Chestionar pentru determinarea surselor de motivare. Metode de evaluare a motivației personalului: revizuirea celor mai bune practici
Evaluarea motivației angajaților este o parte importantă a oricărui job de HR. Deoarece interesul pentru muncă și concentrarea asupra rezultatelor personalului afectează direct eficiența companiei și profiturile acesteia, este necesar să se măsoare și să controleze cumva acești parametri.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
O modalitate de a face acest lucru este efectuarea unui sondaj folosind un chestionar pentru a evalua motivația angajaților. Ce fel de chestionar este acesta, cum să-l compunem și să îl folosim, vom lua în considerare în acest articol.
Ce este?
Un chestionar de evaluare a motivației personalului este un chestionar cu sarcini/teste/întrebări deschise, completat de către angajații/personalul organizației, după ce analizează managerul poate trage o concluzie despre motivația fiecărui angajat în parte sau a întregului personal.
În ce scop este folosit?
Un chestionar de motivare a personalului poate fi folosit în diferite scopuri, dar principalele sunt o mai bună înțelegere de către HR a motivelor, dorințelor și nevoilor angajaților săi și diagnosticarea personalului.
Pentru a lucra eficient, managerii trebuie să știe ce îi atrage de fapt pe subordonați la munca lor - de exemplu, nivelul, oportunitatea de auto-realizare și creșterea carierei, un program liber sau altceva.
Un chestionar bine conceput vă permite să obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:
- Ce ii atrage pe angajati la pozitia/locul lor?
- Ce este important pentru ei în activitățile lor?
- Subordonații sunt mulțumiți de relațiile din echipă și cu managementul superior?
- Cât de mult se apreciază angajații ca specialiști?
- Cum evaluează personalul contribuția lor la companie?
- Văd angajații perspective de creștere a carierei în organizație?
- Cât de importantă este poziţia lor pentru ei?
Și acestea sunt doar câteva exemple. De fapt, prin efectuarea unui sondaj, puteți obține răspunsuri la orice întrebări care vă interesează HR - de la satisfacția față de nivelul salariilor și condițiile de muncă până la interes pentru creșterea carierei și conformitatea obiectivelor angajatului cu obiectivele organizației.
Desigur, cel mai interesant lucru cu ajutorul unui astfel de chestionar este identificarea lucrurilor care nu sunt evidente.
De exemplu, cu ajutorul întrebărilor bine scrise puteți:
- să înțeleagă motivele ascunse ale angajaților;
- descoperi potențialele nerealizate sau obiectivele egoiste.
Toate aceste informații sunt extrem de importante în activitatea HR, deoarece, pe baza lor, este posibil să construiți relații mai constructive cu subalternii, să le acordați sarcini care se potrivesc cel mai bine cu dorințele, abilitățile și capacitățile lor și să stimulați mai eficient munca personalul organizatiei.
Cum se creează un chestionar de motivare a personalului?
Creați un chestionar pentru a evalua motivația activitatea muncii Nu este întotdeauna atât de simplu pe cât pare.
Acest proces poate fi împărțit în 2 etape:
- Prima etapă– definirea scopului. Adică, trebuie să răspunzi la întrebarea ce vrei să știi exact și să faci o listă cu astfel de întrebări. În acest caz, să luăm ca exemplu lista de 7 întrebări prezentată mai sus.
- După finalizarea primei etape, puteți trece la a doua - compilarea directă a chestionarului. Aici trebuie să vă concentrați pe lista pe care ați compilat-o etapa anterioară. După aceea, selectați forma întrebării cu care veți primi răspunsul. Aceasta ar putea fi o scară de evaluare, un tabel, o întrebare deschisă.
Să aruncăm o privire mai atentă.
De exemplu, elementul „Ce atrage angajații către postul/postul lor?”
Îl poți lăsa într-o formă deschisă, apoi angajatul va scrie în câmpul corespunzător ceea ce, în opinia sa, este important pentru el. Dar subordonații s-ar putea să nu fie întotdeauna sinceri. Prin urmare, dacă doriți să vedeți motive ascunse, este recomandat să alegeți forme mai voalate de întrebări.
Puteți oferi opțiuni de răspuns gata făcute: „salariu”, „creștere în carieră”, „lucrare într-o echipă tânără”, „program flexibil” și să le cereți să le prioritizeze. Sau poți merge în altă direcție și pune următoarea întrebare: „Să presupunem că ești invitat să te transferi la alt departament pentru o poziție similară. În ce condiții ați accepta această ofertă? Și dați răspunsuri gata făcute sau lăsați întrebarea deschisă.
De asemenea, puteți crea un tabel cu opțiuni posibile răspunsuri și oferiți-vă să acordați fiecăruia o nota de la 1 la 5.
Iată cum va arăta:
| Nume | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Nivelul salariului | |||||
| Oportunitate de dezvoltare a carierei | |||||
| Relațiile în echipă | |||||
| Posibilitatea de autorealizare | |||||
| Program de lucru flexibil |
Un alt punct important este anonimatul chestionarului.
Faptul este că angajații sunt susceptibili de a fi mai sinceri în răspunsurile lor dacă au încredere în anonimatul lor. Cu toate acestea, această opțiune este potrivită numai dacă doriți să vedeți imaginea de ansamblu sau să colectați statistici pentru întregul departament/întreprindere.
Pentru a evalua individual motivația fiecărui angajat, sunt necesare chestionare „personalizate”.
Mai jos este lista principală a zonelor, evaluând care puteți obține cea mai completă imagine:
- Autoevaluarea personalului. Vă va permite să vedeți ce obiective își stabilește o persoană, cum să vă raportați la munca și realizările sale.
- Abilitățile profesionale ale lucrătorilor. Aceste informații se obțin cel mai bine din profilurile persoanelor aflate în poziții de conducere. Pentru a face acest lucru, ar trebui să adăugați întrebări specifice din seria „cum evaluați abilitățile profesionale ale subordonaților dumneavoastră/subordonaților specifici.
- Performanța managerială. Similar punctului anterior, abia acum evaluarea este dată de subordonați.
- Ambițios și concentrat pe creșterea carierei. Vă va permite să identificați lideri și angajați care sunt pregătiți să lucreze și să se dezvolte în zona de interes pentru dvs.
- Pregătirea angajaților pentru creșterea carierei/responsabilitatea sporită. De asemenea, se recomandă determinarea prin chestionare ale managerilor.
Pe scurt, compilarea unui chestionar este un proces creativ care trebuie abordat cu seriozitate. În unele cazuri, poate fi necesară consultarea cu specialiști calificați, cum ar fi psihologi.
Cum să interpretăm?
Cu cât chestionarul este mai mare și cu cât întrebările din acesta sunt mai extinse, cu atât mai multe concluzii permite să se tragă.
Analizând răspunsurile, puteți înțelege mai bine atmosfera din echipa de lucru. Apropo, chestionarele detaliate dezvăluie adesea probleme care există într-o organizație, dar care nu sunt vizibile la prima vedere.
Acestea ar putea fi:
- nemulțumire cu salariile;
- probleme în relațiile în echipă;
- un sentiment de lipsă de recunoaștere a abilităților și contribuția la dezvoltarea organizației;
- surmenaj și epuizare profesională.
După ce ați văzut astfel de probleme, veți primi îndrumări cu privire la acțiuni specifice care vor ajuta la îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreprindere și a problemelor individuale ale lucrătorilor.
Studiind profilurile individuale ale angajaților, puteți trage concluzii despre motivația și interesul acestora, potențialul de lucru și disponibilitatea pentru promovări. Datele obținute vă vor permite să determinați cea mai potrivită poziție și sarcini pentru o anumită unitate de personal.
Concluzii
După colectarea și analizarea datelor, este necesar să se ofere feedback, să tragem o concluzie, să rezumați și să determinați rezultatele muncii efectuate. Acestea pot fi instrucțiuni specifice, conversații purtate cu angajații sau un plan de acțiune menit să rezolve probleme specifice.
De exemplu, rezultatul ar putea fi:
- Formarea unui program de dezvoltare a personalului.
- Organizarea de training-uri pentru angajați (de exemplu, despre cum să creșteți motivația și să luptați cu epuizarea profesională, să vă planificați activitățile).
- Modificări ale salariilor, promovări pentru anumiți angajați, modificări ale programului de lucru și alte acțiuni reale.
Exemplu
Am luat în considerare deja opțiunile pentru eventualele întrebări din chestionar. Aici, de exemplu, puteți găsi un document cu un chestionar real, pe baza căruia îți va fi mai ușor să-ți creezi propriul tău.
Tot mai multe companii au început să-și construiască strategia și să ia decizii pe baza unor date specifice. Au încetat să mai ghicească unde ar trebui să meargă afacerea lor, de ce au nevoie clienții lor și cum să motiveze personalul. Acum totul este mai ușor. Există date, adică informații, statistici, fapte - cu ajutorul acestora puteți înțelege ce anume trebuie rezolvat și ce va duce cu adevărat la rezultate.
De unde să obțineți datele?
Mânca moduri diferite obtinerea de date – tot felul de cercetari, analiza datelor statistice etc., dar cel mai simplu este sa intrebi.
- Întrebați clienții ce nu le place la serviciul sau produsul dvs. - și veți afla exact ce trebuie remediat;
— Întrebați utilizatorii ce caracteristică nouă ar dori să vadă în următoarea versiune a unui program sau joc - și nu va trebui să cheltuiți banii și munca programatorilor pentru a crea ceva pe care puțini oameni îl vor folosi;
— Întrebați-vă angajații ce îi deranjează și îi puteți implica mai mult la locul de muncă, pur și simplu, remediați problema în cauză.
Motivarea personalului și date
Pentru a motiva cu succes oamenii, ai nevoie și de date. Un flux constant de date vă va permite să fiți mereu la curent cu cele mai recente tendințe în opiniile, sentimentele și nevoile angajaților dvs.
Valoarea unor astfel de date este evidentă. Principalul beneficiu al datelor este că, atunci când sunt luate împreună, vă permit să vedeți imaginea de ansamblu. Vei afla ce anume îngrijorează personalul tău, ce faci așa sau greșit, ce zvonuri au nevoie de confirmare sau infirmare, vei primi multe idei și sugestii, ți se va dezvălui tot ce a trecut anterior pe lângă tine.
Datele nu mint, sunt exacte și reale. Doar începe să întrebi. Faceți acest lucru în mod regulat pentru a avea întotdeauna date la îndemână. Efectuați sondaje ale angajaților.
Sondaj pentru angajați
Deci, ce este și de ce este nevoie?
Un sondaj de angajați este o modalitate foarte eficientă și ieftină de a obține o serie de date, cu ajutorul cărora managerul nu ghicește, ci știe exact ce se întâmplă în companie.
Sondajele angajaților au apărut în urmă cu aproape 100 de ani și au câștigat popularitate în timpul celui de-al Doilea Război Mondial, când încercau să urmărească nivelul de moral al trupelor.
Astăzi, sondajele angajaților sunt deja o practică destul de populară, deși există încă organizații care nu efectuează sondaje angajaților, nu înțeleg puterea datelor sau nu știu cum să folosească aceste date. Astfel de companii nu vor dura mult, pentru că... concurenții lor de votare au un avantaj clar.
Sondajele ineficiente
Dar chiar și printre cei care efectuează sondaje, există exemple de ignorare completă a datelor primite sau de refuz de a lucra cu acestea. În acest caz, angajații sunt perplexi - de ce au întrebat dacă nu s-a schimbat nimic?
Sau se întâmplă adesea ca sondajele să se facă o dată pe an, ceea ce nu este eficient, pentru că... un an mai târziu, datele sunt departe de a fi relevante, iar angajații sunt pur și simplu reticenți în a răspunde la zeci de întrebări simultan, iar calitatea datelor în acest caz scade brusc, la fel ca și volumul total al datelor.
Sondajele eficiente
Efectuați sondaje corect regulat, cel mai bine în fiecare săptămână. În acest caz, trebuie să întrebați „rapid”, adică. nu pune multe întrebări (2-5 este optim), și fără a distrage atenția de la procesul de lucru. Astfel de anchete au deja propriul nume: sondaje puls. Cu ajutorul lor, puteți monitoriza „sănătatea” companiei, de unde „pulsul” - măsurați pulsul organizației dvs.
Datorită tehnologii moderne, acum puteți automatiza procesul de sondare a angajaților. Nu mai este nevoie să faceți nimic manual. Sondajele cu puls sunt trimise în fiecare săptămână, la fel și mementourile de participare și rapoartele pentru fiecare sondaj.
Sondajele angajaților (chiar și prin însăși existența lor) contribuie la îmbunătățirea culturii corporative a companiilor. La urma urmei, angajații înțeleg că sunt respectați, că sunt căutați și gata să-i asculte, li se oferă posibilitatea de a vorbi anonim, fără teama să-și piardă locul de muncă sau să le strice relația cu cineva. Compania și tot ceea ce se întâmplă în cadrul ei este dezvăluit angajaților, pentru că... Rapoartele sondajelor sunt vizibile pentru toată lumea. Acest lucru vă permite să creșteți implicarea angajaților și să îi motivați mai bine.
Sondajele și implicarea angajaților
Care este relația dintre sondaje și implicarea angajaților? De ce sondajele angajaților au un efect pozitiv asupra motivației angajaților?
În primul rând, să stabilim cât de importantă este motivația personalului în sine.
Numeroase studii asupra acestei probleme confirmă:
— Angajații motivați/angajați sunt mai productivi (de două ori: 80% vs. 40%);
— Îi fac pe alții mai productivi;
— Este mai puțin probabil să lipsească de la serviciu;
— Este mai puțin probabil să se adreseze concurenților;
- Oferă un serviciu mai bun pentru clienți;
— Își fac compania mai de succes.
Acesta este motivul pentru care este important să se măsoare implicarea angajaților, de ex. cât de mulțumiți sunt de munca lor, cât de fericiți sunt de ea. Un sondaj de puls al angajaților face față cu ușurință acestei sarcini și vă permite să știți exact care este nivelul general de motivație în compania dvs. astăzi.
O cultură corporativă în care se obișnuiește să se întrebe angajații cum se descurcă, în care feedback-ul este încurajat, în care managementul respectă opiniile angajaților - face angajații mai fericiți și compania sănătoasă și prosperă, deoarece creează o atmosferă pozitivă a oamenilor implicați în munca, plină de respect și înțelegere reciprocă.
Care sunt alte beneficii ale sondajelor angajaților?
„Oferă oportunitatea de a îmbunătăți continuu condițiile de muncă pentru angajații lor și de a monitoriza imediat impactul oricăror schimbări asupra nivelului general de implicare a angajaților.
„Ele colectează mai multe date și vă permit să vedeți tendințele în timp.
„Se întâmplă în timp real, astfel încât datele lor sunt mereu la zi.
— Își formează obiceiul de a împărtăși idei, realizări și de a le mulțumi colegilor.
„Ei fac comunicarea în companie mai deschisă și mai accesibilă pentru angajați, ceea ce le crește încrederea și loialitatea.
— Ele creează condiții pentru un schimb mai intens de cunoștințe și experiență.
Aș dori să cred că eficacitatea sondajelor angajaților nu lasă îndoieli, dar nu este suficient să faci un sondaj, ci și să o faci corect.
Cum se efectuează un sondaj de angajați
Aici descriem în detaliu cum să desfășurăm în mod corespunzător sondajele angajaților, dar aș dori să abordez separat câteva puncte importante.
Înainte de a începe sondajul
Este întotdeauna mai bine să pregătiți oamenii pentru sondaj, să explicați cum funcționează, de ce se face și ce rezultate sunt așteptate. Înainte de lansare, puteți să adunați pe toți sau să faceți o corespondență generală pentru a prezenta angajaților esența problemei și, de asemenea, să le cereți să sprijine inițiativa (la urma urmei, aceasta se face în primul rând pentru ei) cu participarea lor activă la sondajele săptămânale ale pulsului. . Astfel poți crea o bază care va crește în timp.
Ce sa intreb mai exact?
Pulse Survey oferă utilizatorilor săi o serie de întrebări atent selectate, pregătite pentru a fi utilizate în modul „pilot automat” pentru anul următor. Întrebările din baza noastră de date se bazează pe mulți ani de cercetare din partea organizațiilor de vârf în domeniul motivației personalului. De asemenea, puteți adăuga propriile întrebări unice, puteți șterge sau edita orice întrebări și le puteți introduce cu ușurință în orice săptămână din program. Întrebați despre preocupările dvs., ceea ce vă va oferi o înțelegere clară a stării de fapt în organizația dvs. Află despre angajații tăi, interesează-i, implică oamenii în cauza ta comună.
Acțiune și inacțiune
Când începi să primești date și să le studiezi, trebuie să găsești o modalitate de a implementa propunerile care vin la tine, sau măcar să explici de ce nu este posibil să implementezi propunerile primite. De asemenea, este important să răspundeți la răspunsurile și comentariile care sunt de mare îngrijorare pentru angajați. Și, cel mai important, nu trebuie să ignorați niciodată feedbackul de la angajați și să rămâneți inactiv. Acest lucru va avea efectul opus. La început, oamenii vor fi inspirați, implicați activ în proces, iar dacă nu se va întoarce, vor înceta complet să aibă încredere în astfel de conducere și, cel mai probabil, vor merge pur și simplu undeva unde vor fi tratați cu mai multă demnitate.
Cum să faci față negativității?
Este foarte posibil să existe răspunsuri sau comentarii negative. Nu e nimic în neregulă cu asta. Nu credeți că au apărut în viața companiei dvs. din cauza sondajelor. Dacă apare negativitatea, înseamnă că s-a întâmplat deja, pur și simplu datorită sondajelor, ați aflat și despre asta. Și este întotdeauna mai bine dacă ești tu decât străini, site-uri web, concurenți, public. Sondajele cu puls vă vor oferi șansa de a păstra dialogul în interior și de a încerca să-l redirecționați într-o direcție pozitivă. Nu ignora negativitatea, dar nu intra în scuze sau argumente. Reacționează calm la astfel de comentarii, încearcă să înțelegi ce anume motivează acești oameni și cum poți corecta situația. Dacă i-ai angajat, înseamnă că i-ai considerat demni să lucreze pentru tine și, cel mai probabil, chiar sunt, dar unele circumstanțe nu li se potrivesc și pur și simplu reacționează emoțional la asta. Cel mai bun mod reacții din partea dvs.: vă mulțumesc pentru răspuns, clarificați detaliile dacă este necesar, spuneți că le-ați auzit. Dacă este posibil, informați-le și că veți lua măsuri pentru a rezolva problema sau preocupările ridicate.
Set de date
Unul dintre avantajele neîndoielnice ale sondajelor cu puls este totalitatea datelor obținute. Aceasta oferă o oportunitate de a urmări o temă comună și de a vedea tendințele generale. Profita de aceasta oportunitate pentru a-ti rafina strategia de management bazata pe totalitatea tuturor informatiilor pe care le primesti in mod regulat.
Deschiderea este cheia succesului
Fii deschis. Ori de câte ori este posibil, nu ascunde informații care pot fi utile angajaților tăi în munca lor zilnică. Discutați rezultatele sondajului cu subalternii dvs., împărtășiți-vă opiniile, explicați-vă deciziile. Transparența informațiilor crește încrederea din partea angajaților, îmbunătățește atitudinea acestora față de companie și managementul acesteia și reprezintă o mare motivație.
Să rezumam
În concluzie, aș dori să observ că un sondaj de angajați este într-adevăr unul dintre cele mai multe moduri eficiente motivarea personalului. Dacă nu desfășurați deja sondaje regulate ale angajaților din organizația dvs., începeți procesul astăzi. Nu întârzia. În plus, există posibilitatea de a-l încerca fără costuri financiare. Pulse Survey oferă o lună întreagă de utilizare gratuită. După perioada liberă, și convins de rezultate, poate doriți să deveniți clientul nostru și veți fi plăcut surprins că prețul serviciului este destul de mic în comparație cu cât veți economisi la păstrarea angajaților valoroși, îmbunătățirea culturii dvs. corporative și creșterea numărului de angajați motivați în companiile dvs.
Chestionarul Drives Values and Motivation identifică și măsoară factorii care îi motivează pe angajați și le permit să aibă performanțe optime. Disponibil în 16 limbi. Timp mediu de umplere - 20 de minute
Înțelegând ceea ce motivează angajații dvs., veți ști cum să-i mențineți entuziaști, implicați și productivi. Drives ajută la stabilirea unei culturi pozitive în cadrul unei organizații, la reducerea fluctuației personalului și la implicarea angajaților
Chestionarul are un format unic care combină o evaluare simplă a afirmațiilor și elemente de alegere forțată a răspunsurilor, ceea ce asigură acuratețea evaluării și o probabilitate scăzută de distorsiuni (dezirabilitate socială) la completare.
Vă recomandăm să luați în considerare profilul de personalitate al unui potențial angajat, pe baza chestionarului de personalitate Dimensions. În timp ce Drives oferă informații despre ceea ce ar dori oamenii să facă, Dimensions le spune dacă au tendințele de personalitate care i-ar ajuta să-și atingă obiectivele. Acesta poate fi un sprijin foarte puternic în decizia dvs. de angajare.
Model de chestionar
Drives se bazează pe un model bazat pe cercetări moderne privind rolul motivației angajaților în afaceri. Chestionarul este susținut de date privind fiabilitatea și validitatea acestuia, ceea ce permite utilizatorilor să aibă încredere în ceea ce folosesc instrument eficient, în concordanță cu cele mai bune practici în domeniul evaluării personalului.
Drives măsoară factorii motivaționali care conduc și determină comportamentul la locul de muncă al unui angajat. Acestea sunt grupate în patru zone:
- Rezultat
- Stare
- Confort
Scopurile utilizării Drives
- Creșterea angajamentului organizațional - Este important ca un manager să înțeleagă starea de spirit din echipa sa. Pentru a motiva o anumită persoană pentru o muncă durabilă, productivă, trebuie să înțelegeți ce o motivează, ce este semnificativ pentru el și care sunt valorile sale.
- Dezvoltarea și menținerea angajaților - înțelegerea și luarea în considerare a motivelor angajatului nu numai că va crește eficiența muncii sale, dar va ajuta și la planificarea competentă a dezvoltării carierei sale, precum și la menținerea acestuia în companie
- Recrutare - de regulă, Drives este utilizat în timpul interviurilor: puteți combina rezultatele Drives și datele interviului pentru a forma o imagine mai largă și mai completă a candidatului, astfel încât decizie luată a fost rezonabil și corect
- Centre de evaluare și dezvoltare - Drives oferă informații despre motivația pentru evaluarea competențelor, în procesul Centrului de Evaluare. Observațiile experților ale candidaților pot fi completate cu rezultatele chestionarului, ceea ce va ajuta la explicarea de ce un candidat nu a demonstrat comportamentul așteptat în exerciții, în ciuda abilităților remarcabile, sau de ce cineva care a arătat rezultate excelente în Centrul de Evaluare și Dezvoltare nu demonstrează competenţele sale în activităţi reale
Acest chestionar de testare identifică metodele de stimulente existente, atât cele mai eficiente, cât și cele mai puțin dorite, individual pentru fiecare angajat. De asemenea, dezvăluie modalități de automotivare pentru angajații înșiși.
Testul chestionar clarifică ce anume este atractiv la acest job, ce avantaje îi oferă angajatului acum și ce poate primi în viitor, pentru a obține satisfacție din munca în sine și o mai bună realizare de sine.
Testarea folosind acest chestionar va fi utilă și pentru managerul însuși (management mediu și operațional).
Chestionar pentru determinarea tipului de motivație în muncă a unui angajat. (Teste pentru manageri. Motivarea si stimularea personalului):
Instrucţiuni.
Citiți cu atenție întrebarea și toate opțiunile de răspuns oferite pentru aceasta. Fiecare întrebare are o notă care indică câte răspunsuri posibile poți da. Majoritatea întrebărilor necesită doar una sau două variante de răspuns.
Dacă într-o astfel de întrebare alegi una dintre opțiunile date, încercuiește numărul care numără acest răspuns. Dacă niciuna dintre opțiuni nu ți se potrivește, scrie-ți singur răspunsul în câmpul „altul”.
Material de testare.
1. Poziția dumneavoastră în organizație: 1) manager 2) angajat 3) muncitor
2. Genul tău: 1) bărbat 2) femeie
3. Vârsta ta: ____ ani
4. De cât timp lucrați în această organizație? ____ ani / ____ luni
5. Ce prețuiești cel mai mult în munca ta? Dă unul sau două răspunsuri
1. Că practic decid singur ce și cum fac.
2. Că îmi oferă ocazia să arăt ceea ce știu și pot face.
3. Că mă simt util și necesar.
4. Că mă plătesc relativ bine pentru asta.
5. Nu prețuiesc nimic în mod deosebit, dar această lucrare îmi este familiară și familiară.
6. Care dintre următoarele expresii vi se potrivește cel mai bine?
Dați un singur răspuns
1. Îmi pot oferi mie și familiei mele un venit decent prin munca mea.
2. În munca mea sunt un maestru complet.
3. Am suficiente cunoștințe și experiență pentru a face față oricăror dificultăți în munca mea.
4. Sunt un angajat valoros și de neînlocuit pentru organizație.
5. Întotdeauna fac ceea ce mi se cere.”
6. Altele: ____________________________________________________________
7. Cum preferi să lucrezi?
Dă unul sau două răspunsuri
1. Prefer să fac ceea ce este familiar și familiar.
2. Este necesar ca ceva nou să apară constant în muncă, pentru a nu sta pe loc.
3. Ca să știu exact ce trebuie făcut și ce voi obține pentru asta.
4. Prefer să lucrez sub deplină responsabilitate personală.
5. Gata să facă tot ce este necesar pentru organizație.
6. Altele: ____________________________________________________________
8. Să presupunem că ți se oferă un alt loc de muncă în organizația ta. În ce condiții ați fi de acord cu acest lucru?
Dă unul sau două răspunsuri
1. Daca iti ofera un salariu mult mai mare.
2. Dacă un alt job va fi mai creativ și mai interesant decât cel actual.
3. Dacă nou loc de muncăîmi va da mai multă independență.
4. Daca este foarte necesar organizatiei.
6. În toate cazurile, aș prefera (prefer) să rămân în jobul cu care sunt obișnuit (obișnuit).
9. Încercați să determinați ce înseamnă câștigurile tale pentru tine?
Dă unul sau două răspunsuri
1. Plata pentru timpul și efortul petrecut pentru a face treaba.
2. Aceasta este, în primul rând, plata pentru cunoștințele și calificările mele.
3. Plata pentru contribuția mea de muncă la rezultatele generale ale organizației.
4. Am nevoie de un venit garantat – deși mic, dar să-l am.
5. Orice ar fi, eu am câștigat-o.
6. Altele: ____________________________________________________________
10. Ce părere aveți despre sursele de venit enumerate mai jos?
Dați un răspuns pentru fiecare rând: bifați în coloana care se potrivește cel mai bine cu opinia dvs
|
Foarte important |
Nu foarte important |
Nu contează deloc |
|
|
1. Salarii și sporuri, pensii, burse |
|||
|
2. Plăți suplimentare pentru calificări |
|||
|
3. Plăți suplimentare pentru condiții dificile și dăunătoare |
|||
|
4. Plăți socialeși beneficii, beneficii |
|||
|
5. Venituri din capital, actiuni |
|||
|
6. Orice spargere suplimentară |
|||
|
7. Rupere, dar nu oricare, ci doar în specialitatea ta |
|||
|
8. Venituri din agricultura personala, agricultura dacha |
|||
|
9. Câștig la loterie, cazinou etc. |
11. Pe ce principii, în opinia dumneavoastră, ar trebui construită relația dintre un angajat și o organizație? Dați un singur răspuns
1. Un angajat trebuie să trateze organizația ca pe casa lui, să-i dea totul și să experimenteze dificultăți și creșteri împreună. Organizația trebuie să evalueze dăruirea angajatului și să lucreze în consecință.
2. Salariatul își vinde munca organizației, iar dacă nu i se dă pret bun, are dreptul de a găsi un alt cumpărător.
3. Un angajat vine în organizație pentru autorealizare și o tratează ca pe un loc în care să-și realizeze abilitățile. Organizația trebuie să ofere angajatului o astfel de oportunitate de a beneficia de aceasta și de a se dezvolta pe această bază.
4. Angajatul își cheltuiește energia în organizație, iar organizația trebuie să îi garanteze în schimb un salariu și beneficii sociale.
5. Altele: ____________________________________________________________
12. De ce crezi că, în procesul de lucru, oamenii iau inițiativă și fac diverse propuneri? Dă unul sau două răspunsuri
1. Ei simt o responsabilitate specială pentru munca lor.
2. Din cauza dorinței de a realiza cunoștințele și experiența cuiva, de a depăși granițele stabilite de lucrare.
3. Cel mai adesea datorită dorinței de a îmbunătăți performanța organizației lor.
4. Vor doar să „iasă în evidență” sau să câștige favoarea superiorilor lor.
5. Vor să câștige bani, deoarece fiecare inițiativă utilă ar trebui să fie recompensată.
6. Altele: ____________________________________________________________
13. Despre ce judecată munca în echipă esti mai aproape? Dă unul sau două răspunsuri
1. Echipa este foarte importantă pentru mine, rezultatele bune nu pot fi obținute singură.
2. Prefer să lucrez independent, dar mă simt bine și când lucrez cu oameni interesanți.
3. Am nevoie de libertate de acțiune, dar echipa limitează cel mai adesea această libertate.
4. Poți lucra în echipă, dar trebuie să plătești pe baza rezultatelor personale.
5. Îmi place să lucrez în echipă, pentru că acolo sunt printre proprii mei oameni.
6. Altele: ____________________________________________________________
14. Imaginează-ți că ai șansa de a deveni proprietarul organizației tale. Veți profita de această oportunitate? Dă unul sau două răspunsuri
1. Da, pentru că voi putea participa la conducerea organizației.
2. Da, pentru că îmi poate crește veniturile.
3. Da, deoarece angajatul efectiv trebuie să fie coproprietar.
4. Puțin probabil: acest lucru nu îmi va afecta câștigurile, participarea la management nu mă interesează, dar va interfera cu munca mea.
5. Nu, nu am nevoie de griji suplimentare.
6. Altele: ____________________________________________________________
15. Imaginează-ți că acum ești în căutarea unui loc de muncă. Vi se oferă mai multe locuri de muncă. Pe care o vei alege? Dă unul sau două răspunsuri
1. Cel mai interesant, creativ.
2. Cel mai independent, independent.
3. Pentru care plătesc mai mult.
4. Ca să nu fii nevoit să muncești prea mult pentru nu prea mulți bani
5. Nu îmi pot imagina să părăsesc organizația noastră. .
6. Altele: ____________________________________________________________
16. Ce iei în considerare în primul rând atunci când evaluezi succesul altui angajat din organizația ta? Dă unul sau două răspunsuri
1. Salariul, veniturile, situația sa financiară.
2. Nivelul profesionalismului și calificărilor sale.
3. Cât de bine s-a „instalat”.
4. Cât de respectat este în organizație.
5. Cât de independent este?
6. Altele: ____________________________________________________________
17. Dacă situația din organizația dumneavoastră se înrăutățește, cu ce schimbări în munca și poziția dumneavoastră ați fi de acord pentru a rămâne la locul de muncă? Puteți da orice număr de răspunsuri
1. Învață o nouă profesie.
2. Lucrați cu jumătate de normă sau treceți la un loc de muncă mai puțin calificat și câștigați mai puțin.
3. Comutați la un mod de operare mai puțin convenabil.
4. Lucrează mai intens.
5. Sunt de acord să o îndur pentru că nu există încotro.
6. Altele: ____________________________________________________________
7. Cel mai probabil, pur și simplu voi părăsi organizația.
Dacă ești MANAGER, ce te atrage cel mai mult la această poziție? Dă unul sau două răspunsuri
1. Capacitatea de a lua decizii independente, responsabile.
2. Capacitatea de a aduce cel mai mare beneficiu organizației.
3. Nivel ridicat de plată.
4. Capacitatea de a organiza munca altor oameni.
5. Oportunitate în cel mai bun mod posibil aplicați cunoștințele și abilitățile dvs.
6. Altele: ____________________________________________________________
7. Nimic nu mă atrage în mod deosebit;
Daca NU esti MANAGER, ti-ar placea sa devii unul? Dă unul sau două răspunsuri
1. Da, pentru că acest lucru va face posibilă luarea de decizii independente, responsabile.
2. Nu mă deranjează dacă este necesar în beneficiul afacerii.
3. Da, pentru că în acest caz îmi voi putea aplica mai bine cunoștințele și aptitudinile.
4. Da, dacă este plătit corespunzător.
5. Nu, un profesionist poate fi responsabil doar pentru el însuși.
6. Nu, managementul nu mă atrage, dar pot face bani frumoși în locul meu.
7. Da, de ce sunt mai rău decât alții?
9. Altele: ____________________________________________________________
Prelucrarea rezultatelor sondajului
Chestionarul de testare constă din 18 întrebări și conține următoarele blocuri:
„Pasportichka” (întrebările 1-4).
Atitudinea angajatului față de munca sa, munca ca activitate (întrebările 5-8)
Atitudinea angajatului față de salariu (întrebările 9-10).
Angajat și organizare, echipă (întrebările 11, 13).
Angajat și coproprietate al organizației (întrebarea 14);
Angajatul și funcția sa (întrebările 12, 15-18).
Prelucrarea manuală a datelor testului se realizează folosind un Tabel special pentru identificarea tipurilor de motivație profesională pe baza răspunsurilor respondenților (Tabelul 1).
Rezultatele sunt procesate în două etape. În prima etapă, fiecare chestionar completat este procesat și se calculează profilul motivațional individual al respondentului.
Luând în considerare răspunsul la fiecare întrebare unul câte unul, determinați tipul de motivație folosind tabelul cheie. Poate fi singurul pentru această opțiune, dar există opțiuni de răspuns care corespund mai multor tipuri de motivație.
Există și opțiuni care nu corespund niciunui tip de motivație, de exemplu, întrebarea 10.1 nu are un tip corespunzător de motivație pentru nicio opțiune de răspuns.
Plasați codul tipului sau tipurilor de motivație corespunzătoare lângă opțiunea de răspuns, folosind următoarele exemple:
Opțiunile de răspuns oferite:
2 – folosind tabelul, determinăm tipul de motivație și îl introducem – PR;
3 – folosind tabelul, determinăm tipul de motivație și îl indicăm – PA.
Există un singur răspuns:
2 – folosind tabelul, determinăm tipul de motivație și îl introducem – PR.
Întrebarea 10.5
Raspunsul dat este:
3 – folosind tabelul, determinăm că această opțiune corespunde a 4 tipuri de motivații și le notăm ca IN, PR, PA, ST.
Nu este selectată nicio opțiune. Nu punem nimic jos.
Opțiuni selectate:
1 – corespunde la trei tipuri de motivație – PR, PA, XO;
2 – de asemenea trei tipuri de motivație – PA, HO, ST;
5 – corespunde două tipuri – PA, ST.
Cheia testului:
Tabelul 1. Identificarea tipurilor de motivație în muncă
ST - tip neambițios, „rătăcitor”; IN - tip instrumental, „instrumental”; PR - tip profesional, „profesional”; PA - tip patriotic, „patriot”; HO - tip master, „master”.
|
Tipuri de motivație în muncă, |
|||||
După ce au introdus codurile de motivație pentru toate întrebările și opțiunile de răspuns, numărați de câte ori apare fiecare tip de cod în codurile introduse și completați semnul direct pe formular, de exemplu: ST - de 7 ori; IN – de 4 ori; PR – de 2 ori; PA – de 8 ori; XO - 1 dată.
Apoi numărați numărul de răspunsuri date. Să ne amintim că pentru multe întrebări respondentul poate da nu unul, ci două răspunsuri (și pentru întrebarea 17 - chiar mai multe), și, de asemenea, că pentru unele întrebări poate alege opțiunea „altă” sau poate refuza deloc să răspundă.
Vă rugăm să indicați numărul de răspunsuri pe chestionar. Apoi, împărțiți punctele totale obținute de respondent pentru fiecare dintre cele 5 tipuri de motivație pentru muncă la numărul total de răspunsuri date.
Rezultă o structură a motivației muncii pentru angajatul chestionat pentru acest test, exprimată prin coeficienți (indici de motivație) mai mici de unu.
Pentru probleme aplicate, poate fi utilă transformarea acestor coeficienți în ranguri (de la 1 la 5), care arată ce tipuri de motivație predomină la un angajat dat și care sunt slab reprezentate în structura lui motivațională.
Locul 1 înseamnă că predomină acest tip de motivație (pe primul loc), locul 5 înseamnă că acest tip de motivație este pe ultimul loc. Dacă indicii a două tipuri de motivație sunt egali, atunci aceste tipuri primesc același rang.
Ca urmare, tabelul de pe chestionar va fi completat cu indici și ranguri și va lua, de exemplu, următoarea formă: Răspunsuri – 31
În a doua etapă, se realizează procesarea statistică a răspunsurilor.
Poate fi efectuat pentru fiecare grupă pentru fiecare criteriu de clasificare separat și pentru întreaga echipă.
Pasul 1. Selectați chestionarele care corespund grupului de care sunteți interesat. Însumați indicii fiecărui tip de motivație pentru toate chestionarele și împărțiți rezultatul la numărul de chestionare din grup. Veți primi indicele mediu de grup al acestui tip de motivație.
Făcând acest lucru pentru fiecare tip de motivație, veți obține un tabel cu indici medii. De exemplu: grupa „femei”: IN – 0,1632, PR – 0,3294, PA – 0,2172, HO – 0,0636, ST – 0,1937.
Pasul 2. Numărați câte chestionare fiecare tip de motivație are rangul 1. Împărțiți numerele rezultate la numărul de chestionare.
Pasul 3. Numărați câte chestionare fiecare tip de motivație are rangul 1 sau 2. Împărțiți și numerele rezultate la numărul de chestionare.
Ca urmare a celui de-al doilea și al treilea pas, veți primi o structură a tipurilor predominante de motivație. De exemplu:
Indicii de stimulente medii pentru un grup sau rangurile medii ale tipurilor motivaționale indică tipurile de forme de stimulente aplicabile, neutre sau interzise pentru un anumit grup.
Rezultatul ultimului calcul arată care metode de stimulare nu sunt dominante (sunt pe locul doi, dar sunt comune) și pot apărea cu o stimulare inadecvată.
Determinarea formelor de stimulare corespunzătoare rezultatelor se face pe baza tabelului. 2.
Interpretare.
Tabelul 2. Corespondența tipurilor și formelor motivaționale de stimulare
|
Forme de stimulente |
Tipul motivațional |
||||
|
Instrumental |
Profesional |
Rătăcitor |
|||
|
Negativ |
Neutru |
Interzis |
Aplicabil |
Interzis |
|
|
Numerar |
Aplicabil |
Neutru |
Aplicabil |
Neutru |
|
|
Natural |
Aplicabil |
Neutru |
Aplicabil |
Neutru |
|
|
Morală |
Interzis |
Aplicabil |
Neutru |
Neutru |
|
|
Paternalism |
Interzis |
Interzis |
Aplicabil |
Interzis |
|
|
organizatoric |
Neutru |
Neutru |
Aplicabil |
Interzis |
|
|
Participarea la management |
Neutru |
Aplicabil |
Aplicabil |
Interzis |
|
Metode de stimulare, forme de motivare
Negativ - nemulțumire, pedeapsă, amenințare cu pierderea locului de muncă.
Numerar - salarii, inclusiv toate tipurile de bonusuri și indemnizații.
Natural - cumpărarea sau închirierea de locuințe, furnizarea unei mașini etc.
Morala - certificate, premii, panouri de onoare etc.
Paternalism (îngrijire pentru angajat) - asigurări sociale și medicale suplimentare, crearea condițiilor de recreere etc.
Organizațional - condițiile de muncă, conținutul și organizarea acestuia. Implicarea în coproprietate și participarea la management.
Nota:
„De bază” este cea mai eficientă formă de stimulare.
„Aplicabil” – poate fi folosit.
„Neutral” – nu va avea niciun efect.
„Interzis” – nu este acceptabil pentru utilizare.
De exemplu, pentru datele furnizate este clar că tipurile predominante de motivație sunt „Profesională” (pe primul loc) și „Patriotică” (pe locul al doilea).
Evaluare 4.80 (5 voturi)Chestionar de motivație
Scop: o Chestionarul este conceput pentru a identifica preferințele motivaționale în activitățile educaționale. Poate fi folosit în lucrul cu școlari din clasele 2-5.
UUD-uri evaluate: acţiunea de a face sens care vizează stabilirea sensului activităţilor educaţionale pentru elev.
Formă: chestionar
Situația de evaluare: chestionarul conține 27 de afirmații combinate în 9 scale: 1 - nota, 2 - motivația socială pentru aprobare - cerințele figurilor de autoritate (dorința de a obține aprobarea sau de a evita pedeapsa), 3 - motivația cognitivă; 4 – motivație educațională, 5 – motive sociale largi; 6 - motivaţia pentru autodeterminare în aspect social; 7. p
motivație utilitaristică externă pragmatică; 8 – motivație socială – motiv pozițional; 9 – atitudine negativă față de școală.
Mai jos sunt enunțuri corespunzătoare fiecăreia dintre scalele enumerate.
1. Mark
a fi un elev excelent
sa termin cu bine scoala
pentru a lua note bune
2. Motivația socială pentru aprobare - Cerințe ale figurilor de autoritate
ca parintii sa nu certe
pentru că profesorii o cer
pentru a fi pe placul parintilor
3.Motivația cognitivă
pentru că învățarea este interesantă
pentru că în lecții învăț o mulțime de lucruri noi
pentru că la școală primesc răspunsuri la întrebările mele
4. Motivația învățării
pentru a dobândi cunoștințe
pentru a dezvolta inteligența și abilitățile
a deveni o persoană educată
5. Social – motive sociale largi
pentru a beneficia pe viitor de oameni
pentru că a studia bine este datoria fiecărui elev față de societate
pentru că predarea este cel mai important și necesar lucru din viața mea
6.Motivația pentru autodeterminare în aspect social
pentru a continua educația
pentru a obține o profesie interesantă
pentru a găsi un loc de muncă bun în viitor
7. Motivația utilitaristică externă pragmatică
pentru a câștiga bani buni în viitor
pentru a primi un cadou pentru studii bune
a fi lăudat
8. Motiv social – pozițional
astfel încât colegii să respecte
pentru că avem profesori buni la școală și vreau să fiu respectat
pentru că nu vreau să fiu ultimul în clasă
9. Atitudine negativă față de învățare și școală
Nu vreau să studiez
Nu-mi place să studiez
Nu-mi place să studiez
Vă rugăm să evaluați gradul de acord cu aceste afirmații pe o scară de 4 puncte: 4 – complet de acord, 3 – oarecum de acord, 2 – oarecum dezacord, 1 – dezacord.
Învăț să fiu un student excelent
Învăț ca să nu mă certa părinții
Studiez pentru că învățarea este interesantă
Studiez pentru a dobândi cunoștințe
Învăț astfel încât să pot beneficia de oameni în viitor.
Studiez ca să-mi pot continua studiile mai târziu.
Învăț ca să pot câștiga bani frumoși în viitor.
Învăț să fiu respectat de colegii mei
Nu vreau să studiez
Învăț să termin școala cu bine
Studiez pentru că profesorii o cer.
Studiez pentru că învăț o mulțime de lucruri noi la clasă
Studiez pentru a-mi dezvolta mintea și abilitățile
Studiez pentru că studiul bine este datoria fiecărui student față de societate
Învăț pentru a obține o profesie interesantă
Studiez pentru a primi un cadou pentru studii bune
Studiez pentru că avem profesori buni la școală și vreau să fiu respectat
Nu-mi place să studiez
Studiez ca să iau note bune
Studiez ca să-mi mulțumesc părinților
Studiez pentru că la școală primesc răspunsuri la întrebările mele
Învăț să devin o persoană educată
Studiez pentru că învățarea este cel mai important și necesar lucru din viața mea.
Studiez ca să-mi pot găsi un loc de muncă bun pe viitor.
Învăț să fiu lăudat
Studiez pentru că nu vreau să fiu ultimul în clasă
Nu-mi place să studiez
Criterii de evaluare:
Prelucrarea rezultatelor: se calculează numărul de puncte obţinute pe fiecare scală. Se construiește un profil al sferei motivaționale, care oferă o idee despre caracteristicile sferei semantice a elevului.
Scale integrative:
Educațional și cognitiv – scorurile pe scale sunt însumate (3 cognitive +4 educaționale).
Social – scorurile pe scale sunt însumate (5 motive sociale largi + 6 perspective de autodeterminare socială și profesională).
Motivația externă – se însumează punctele pe scale (1 punct + 7 pragmatice).
Social – dorința de aprobare – se însumează punctele pe barem (2 cerințe de figuri de autoritate + 8 pozițional)
Atitudine negativă față de școală – 9.
Niveluri: se evaluează profilul motivaţional.
0 – vârf pe scara „atitudine negativă față de școală”,
1 – vârfuri de motivație inadecvată (externă, socială – aprobare)
2- nu există o predominare evidentă a scalelor, se exprimă scale educațional-cognitive și sociale.
3 – vârfuri ale motivației educaționale, cognitive și sociale. Rate scăzute ale atitudinilor negative față de școală.
