O femeie însărcinată renunță de la sine. Caracteristici ale concedierii unei femei însărcinate de bunăvoie

21.08.2020

Codul Muncii al Federației Ruse conține toate motive posibile, conform căreia angajatorul poate concedia subalternii. Cel mai adesea, încetarea contractelor de muncă are loc din cauza absenteismului, a neîndeplinirii de către angajați a îndatoririlor lor oficiale și a încălcării programului de lucru. Dar în ceea ce privește viitoarele mame, se aplică norme diferite și, prin urmare, se pune întrebarea - când este permisă concedierea unei femei însărcinate și cum se respectă toate normele legii? Este permisa concedierea unei gravide aflate in perioada de probatiune, legea permite incetarea unui contract de munca cu un salariat din cauza incalcarii disciplinei muncii?

Este permisă concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului?

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse indică motivele pentru care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului:

dacă societatea este lichidată;
dacă posturile sau personalul sunt tăiate;
dacă salariatul nu corespunde funcției ocupate;
daca proprietarul societatii se schimba;
dacă subordonatul nu își îndeplinește în mod regulat sarcinile de serviciu, fără un motiv întemeiat;
încalcă constant disciplina muncii;
omite zile lucrătoare.

Dar în ceea ce privește femeile însărcinate, niciunul dintre aceste motive nu poate fi invocat, deoarece concedierea acestora în mod obișnuit poate fi contestată în instanță. Legea rusă protejează viitoarele mame și, prin urmare, conducerea organizației, bazându-se pe prevederile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu are dreptul de a rezilia contractele cu aceștia din proprie inițiativă. O excepție este lichidarea societății. Legea permite atât persoanelor juridice, cât și întreprinzătorilor individuali să concedieze o femeie însărcinată în timpul lichidării.

În ce cazuri este permisă concedierea femeilor însărcinate?

Dacă femeia a lucrat cu contract pe durată determinată si a prezentat certificat de sarcina abia la sfarsitul mandatului. În acest caz, managerul ar trebui să verifice cât de fiabile au fost furnizate informațiile de către angajat.

Concedierea unei femei însărcinate este permisă de Codul Muncii al Federației Ruse, dacă perioada expiră contractul ei de muncă, iar angajatul principal pleacă în funcţia sa. Totodată, gravida nu este de acord să ocupe unul dintre posturile vacante, sau compania nu poate să-i ofere momentan alte variante de angajare.

Condițiile de lucru s-au schimbat(mutare, noi cerințe tehnice). Firma i-a oferit lucrătoarei însărcinate toate soluțiile posibile pentru reînnoirea contractului de muncă (inclusiv orice altă poziție disponibilă), dar aceasta nu a fost de acord cu niciuna dintre ele.

O femeie însărcinată poate, din proprie inițiativă, să scrie o scrisoare de demisie.În practică însă, s-a întâmplat ca conducerea să le concedieze la cererea lor gravide, dar ulterior femeile au declarat că au aplicat din cauza presiunii exercitate. Nu este neobișnuit ca angajatorii să fie amendați pentru concedierea unei femei însărcinate. În acest sens, șefii diferitelor întreprinderi se feresc de cererile femeilor însărcinate de a le concedia de bunăvoie și nu se grăbesc să înceteze relațiile de muncă cu acestea. Cea mai bună opțiune este concedierea femeii însărcinate cu acordul părților.

Societatea a fost lichidată, divizia în care era angajat salariatul a fost închisă de către proprietarul unic, sau societatea s-a declarat în faliment.

Motive pentru concedierea unei femei însărcinate	Consecințe posibile	Este posibil să concediezi
Din initiativa personala a angajatorului	O femeie are dreptul de a depune o acțiune în justiție pentru a cere reintegrarea și despăgubiri	Imposibil
Dacă gravida nu a trecut de perioada de probă	După prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie trece automat printr-o perioadă de probă	Imposibil
Pentru încălcarea disciplinei	Numai măsuri disciplinare sau mustrări sunt posibile	Imposibil
La reorganizarea unei companii	Trebuie asigurat un alt post	Imposibil
Ca urmare a lichidarii societatii	Se plătesc indemnizații de concediu, concediu, salariul mediu se reține timp de două luni	Este posibil cu lichidarea completă a organizației sau închiderea proprietarului unic.
La expirarea unui contract pe durată determinată	În cazul în care adeverința este furnizată la timp, contractul de muncă trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii.	Poate, dacă femeia nu a furnizat un certificat înainte de momentul concedierii.
Daca vine la munca un angajat permanent, care a fost inlocuit de un angajat temporar care s-a gasit intr-o functie	Un angajat are dreptul de a aplica pentru o altă poziție în companie (cu condiții de muncă adecvate)	Poate dacă angajatorul nu poate oferi gravidei un alt post sau dacă aceasta îl refuză
La inițiativa angajatului	Cererea se depune cu două săptămâni înainte, munca este obligatorie, indemnizația de maternitate nu se plătește	Întotdeauna posibil

Concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unei organizații

Legea permite oricând concedierea unei femei însărcinate din cauza lichidării organizației. Adică, concedierea unei gravide în timpul lichidării unei organizații este permisă atât în timpul sarcinii, cât și după concediul de maternitate. Conducerea este obligata sa informeze gravida cu cel putin 2 luni inainte de incetarea raporturilor de munca cu aceasta in cazul lichidarii societatii. Femeia trebuie anunțată în scris. În acest caz, angajata este obligată să semneze notificarea, confirmând astfel familiarizarea cu aceasta.

Legea permite concedierea unei femei însărcinate în cazul lichidării unei sucursale a firmei, iar aceasta refuză să se mute în altă localitate pentru a lucra la sediul central. Conducerea este însă obligată să ofere femeii astfel de condiții în scris. Procesul de concediere a unei femei însărcinate la lichidarea unei sucursale separate este similar cu concedierea acesteia la lichidarea unui antreprenor individual sau a unei persoane juridice care este societatea principală.

În cazul în care societatea intră în faliment, concedierea unei femei însărcinate se efectuează în același mod, dar cu o singură modificare. Toate problemele de personal sunt decise nu de șeful companiei, ci de administratorul falimentului. Aceasta se referă la încetarea raportului de muncă cu un angajat care lucrează în condițiile unui contract de muncă. Perioada de valabilitate a unui astfel de acord nu poate fi mai mare de 5 ani. Totuși, dacă părțile convin asupra duratei sale de valabilitate, contractul devine urgent. Se poate incheia doar in situatii speciale.

Un contract de muncă pe durată determinată se prelungește la cererea scrisă a unei angajate însărcinate înainte de naștere sau întreruperea sarcinii din alte motive. Nu va funcționa să profitați de sarcină pentru interese egoiste - acest fapt trebuie confirmat de anumite documente medicale. Angajatorul are dreptul de a le cere, dar doar o dată la 3 luni - nu mai des.

Adică, concedierea unei femei însărcinate fără consimțământul acesteia este permisă numai dacă este lichidată un antreprenor individual sau persoană juridică. Uneori, acest lucru este posibil dacă o subdiviziune separată a unei întreprinderi situată într-o locație îndepărtată de sediul central este lichidată. În alte cazuri, o femeie însărcinată poate pleca doar din propria voință prin depunerea unei cereri.

Concedierea unei femei însărcinate de bunăvoie sau prin acordul părților

Dacă o angajată decide să plece din proprie inițiativă, scriind o declarație, atunci nu poate pretinde despăgubiri. Conducerea îi va acorda doar un salariu pentru timpul lucrat efectiv și va compensa zilele de concediu nefolosite. Concedierea femeilor însărcinate, menționăm, se efectuează în temeiul art. 78 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

In conditiile legii, societatea poate concedia o femeie insarcinata la cererea acesteia sau cu acordul partilor. În acest caz, femeia însăși trebuie să se ofere să rezilieze contractul prin acord. Acest document este elaborat în dublu exemplar, după care ambele părți îl semnează. Documentul indică principalele prevederi ale concedierii unei femei însărcinate, și anume:

suma pe care o va primi de la conducere cu titlu de despăgubire la concediere;
data de finalizare a lucrărilor;
alte circumstanțe importante privind diferitele tipuri de plăți din partea conducerii.

Acordul poate fi întocmit de oricare dintre părți, dar cu siguranță trebuie discutat. Toate modificările din document sunt consemnate în protocolul de dezacorduri. De îndată ce se ajunge la un compromis, participanții semnează un acord. Mai departe, gravida scrie și depune o scrisoare de demisie prin acordul părților, și nu din proprie voință.

Mai jos vom avea în vedere procedura de concediere a gravidelor în conformitate cu termenii contractului de muncă.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Luați în considerare concedierea în baza unui contract pe durată determinată. O femeie însărcinată care lucrează în baza unui astfel de acord este concediată în ultima zi de concediu de maternitate. Concedierea trebuie să respecte prevederile Legii federale din 29 iunie 2015 nr. 201, conform căreia au fost aduse modificări la actualul Cod al Muncii al Federației Ruse.

Iată cum este obligată conducerea să acționeze în cazul încetării raporturilor de muncă cu o femeie însărcinată din cauza expirării contractului de muncă:

1. Cu 2 saptamani inainte de expirarea contractului pe perioada determinata si de concedierea planificata, conducerea este obligata sa informeze femeia despre acest lucru prin instiintarea acesteia in scris.

2. Apoi conducerea prelungește contractul până la expirarea sarcinii pe baza unei adeverințe de la angajată despre situația acesteia eliberată de instituția medicală. Certificatul de confirmare a sarcinii și înregistrare trebuie să conțină fișa șefului clinicii prenatale, a medicului șef al instituției medicale, precum și sigiliul clinicii.

3. Dacă o femeie este de acord să ocupe unul dintre posturile vacante oferite, conducerea o transferă la muncă. Nu contează dacă calificările și funcția ei corespund locului propus. Conducerea are dreptul de a oferi unei femei un post vacant care nu corespunde nivel profesional angajat și plătită mai puțin decât cea angajată anterior. Baza transferului este declarația angajatului. Daca refuza sa ocupe unul dintre locurile oferite, firma intocmeste act. Actul este semnat atât de angajat, cât și de conducătorul întreprinderii.

4. Firma produce pe baza unei comenzi, care indică temeiul încetării raporturilor de muncă.

În ziua concedierii, angajatei i se oferă un carnet de muncă, copii ale documentelor referitoare la activitatea sa în această instituție, inclusiv o adeverință în formularul 2 de impozit pe venitul personal, dacă este necesar.

Cartea de muncă indică temeiul concedierii. Este necesar ca intrarea să fie conformă cu una dintre formulările Codului Muncii al Federației Ruse.

Managerul sau specialistul HR semnează cartea, certificând evidența. Documentul este ștampilat cu sigiliul companiei. O angajată însărcinată trebuie să semneze și pentru aceasta.

Specialistul de personal completează cardul personal al angajatului, unde aceasta își pune semnătura. În plus, femeia însărcinată este obligată să semneze un document la primirea carnetului de muncă.

În baza prevederilor art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru concediere, în orice caz, trebuie să emiteți un ordin (comandă) pentru companie.

În decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004, a fost aprobată o formă de comandă (instrucțiune) unificată. T-8. Ordinul se referă la documentele primare care sunt întocmite pentru contabilitate și plată activitatea muncii.

La dispozitie indicati:

data și numărul contractului de muncă pe durată determinată care expiră;
data la care încetează raportul de muncă cu salariata însărcinată;
motive de concediere, de exemplu, expirarea contractului de muncă (în conformitate cu instrucțiunile art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesară concedierea cetățeanului) în timp ce se înregistrează informații personale despre angajat.

Comanda trebuie să conțină documentație care să confirme faptul că angajata a fost înștiințată cu privire la viitoarea încetare a raportului de muncă cu ea.

Ordinul este semnat de conducătorul instituției sau de reprezentantul său autorizat. Comanda se înregistrează în registrul comenzilor emis de societate. Conține, de asemenea, numărul și data înregistrării.

Conducerea este obligată să familiarizeze o femeie însărcinată cu ordinul de concediere, pe care îl semnează (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În colțul de jos au pus un semn despre direcția documentului în carcasă.

În ziua concedierii, o femeie însărcinată primește toate prestațiile care i se cuvin prin lege, dacă acestea nu i-au fost eliberate înainte de decret.

Conducerea trebuie să plătească despăgubiri salariatei gravide concediate:

salariul pentru zilele lucrate;
compensare pentru zilele de concediu neutilizate. În cazul în care o femeie însărcinată pleacă din cauza expirării perioadei contractuale, poate pretinde despăgubiri pentru concediul anual de muncă;
indemnizația de maternitate, în baza art. 15 ФЗ № 255. Societatea numește indemnizația în termen de 10 zile calendaristice după prezentarea cererii de la gravidă împreună cu actele aferente.

Cazuri controversate de concediere a femeilor însărcinate

Concederea unei femei însărcinate în mod nejustificat, fără consimțământul ei, este aproape întotdeauna ilegală. Dacă managerii concediază femei în funcție, justiția ocupă de obicei funcția de femei și obligă șefii să le reintegreze în funcțiile lor, acordând despăgubiri pentru întreaga perioadă de invaliditate involuntară. Dar, în realitate, există situații care nu sunt reglementate direct de lege.

Litigiile privind legalitatea concedierii femeilor însărcinate, de regulă, apar din cauza faptului că:

managerul nu știe că persoana concediată se află într-o funcție;
la momentul procesului, sarcina se terminase.

Experiența arată că conducerea poate să nu știe despre sarcina angajatului doar într-un caz - dacă femeia însăși nu este conștientă de situația ei. Orice altă situație este complet ilogică - este puțin probabil ca angajata să nu prezinte faptul sarcinii sale pentru a-și păstra postul. În acest sens, liderii declară de obicei că nu au știut despre sarcina subordonatei, deoarece aceasta nu a depus o cerere corespunzătoare.

Într-adevăr, la sfârșitul perioadei de probă sau a valabilității contractului de muncă, salariata poate prezenta managerului un certificat de sarcină de la instituția medicală și poate solicita amânarea concedierii până la sfârșitul mandatului său, adică nașterea. Dar nu toată lumea este pricepută din punct de vedere juridic. Este posibil ca angajatul să nu cunoască legea și, prin urmare, să nu depună cererea. În baza art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să explice femeii drepturile sale. Adică, absența efectivă a declarației unei angajate cu privire la trecerea acesteia pe o altă funcție nu înseamnă că concedierea este legală.

Legislația nu spune dacă este legal să încetezi raportul de muncă cu o salariată aflată într-o funcție care la momentul concedierii nu știa de sarcină. Dar pe baza părții 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeilor însărcinate li se oferă garanții în legătură cu însăși sarcina. În consecință, dacă angajata se adresează instanței, aceasta trebuie reintegrată. Acest punct de vedere este de obicei susținut de judecători atunci când iau în considerare astfel de dispute.

În plus, la momentul procedurii judiciare în cazul concedierii ilegale fără acordul femeii, aceasta are adesea deja concediu pentru creșterea copilului. Adică sarcina se termină în acest moment. În conformitate cu paragraful 60 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, în astfel de situații, instanța are dreptul de a schimba data concedierii prevăzută în carnetul de muncă într-o dată ulterioară. Totodată, managerul trebuie să acorde femeii un salariu pe toată perioada sarcinii, începând din ziua încetării contractului de muncă. De exemplu, compania a reziliat contractul la 1 iulie 2014, iar sarcina s-a încheiat la 1 octombrie 2014. Adică conducerea este obligată să emită salarii neplătite pentru 3 luni - de la 1 iulie până la 1 octombrie.

Inca unul demn de mentionat caracteristică interesantă... Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea angajaților pe bază de furt la locul de muncă, delapidare, distrugere deliberată sau deteriorare a proprietății angajatorului. Aceste fapte trebuie confirmate de către instanță, adică printr-o hotărâre relevantă care a intrat în vigoare. Dar este legal să concediezi o femeie însărcinată pentru unul dintre aceste motive? Răspunsul la întrebare poate fi fără echivoc - nu. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice cu strictețe concedierea femeilor însărcinate. O excepție este concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unei întreprinderi sau în situația în care aceasta pleacă în voie.

Această regulă nu se aplică mamelor tinere. Adică imediat după naștere, conducerea are dreptul de a rezilia contractul cu salariata pe baza încălcărilor comise de aceasta, indicate la sub. „G” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Câți copii a avut la acea vreme nu contează.

Se crede larg că o femeie însărcinată nu poate fi concediată sub nicio formă. Fără îndoială, angajatul „în poziție” aduce un inconvenient suplimentar conducerii. Are dreptul la anumite plăți, concediu, muncă uşoară, iar angajatorul primeşte doar mai multe documente. Dar să vedem dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată de la serviciu și este sarcina un motiv pentru ca o fată să nu-și facă griji pentru locul de muncă?

Când este interzisă concedierea unei salariate însărcinate

În primul rând, legislația protejează o femeie însărcinată de capriciul șefului întreprinderii, care a dorit să o concedieze fără un motiv întemeiat, „din cauza sarcinii”. Dacă o femeie și-a îndeplinit toate îndatoririle și este concediată, atunci ea, la rândul ei, are dreptul de a da în judecată angajatorul cu o cerere de reînnoire a contractului de muncă cu salariu integral și chiar despăgubiri pentru prejudiciul moral (dacă a fost presată de către șeful întreprinderii)... Concedierea nejustificată o femeie însărcinată amenință angajatorul cu o amendă de până la 200.000 de ruble sau chiar cu muncă corecțională.

Chiar și în cazul executării necorespunzătoare a muncii, există nuanțe. Legea le permite cu adevărat mamelor însărcinate destul de multe. În special, este interzis să concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism... Chiar dacă nu a existat o cerere scrisă de excomunicare din partea acesteia, angajatorul are dreptul doar să aplice o sancțiune disciplinară. Același lucru este valabil și pentru furtul, deteriorarea proprietății sau beția la locul de muncă.

Este interzisă concedierea unei angajate însărcinate în perioada de probă. Din momentul în care se prezintă un certificat de sarcină, o femeie devine angajată cu drepturi depline a companiei, iar concedierea ei ilegală va atrage amenzi grave pentru angajator.

În cazurile în care o femeie într-o funcție lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată expirând în timpul sarcinii, atunci trebuie să solicite prelungirea relației contractuale până la sfârșitul sarcinii. Conform unui astfel de acord, ea poate fi concediată la o săptămână după naștere.

Salariata trebuie să prezinte trimestrial un certificat de sarcină iar în caz de întrerupere a sarcinii, să o raporteze imediat. Dacă decide să ascundă acest fapt, iar ulterior devine cunoscut, angajatorul o poate concedia în termen de șapte zile.

O femeie însărcinată poate fi concediată de la muncă?

Din nou, răspunsul este nu! Nu poți tăia o femeie însărcinată. În cazul reducerii diviziei în care a lucrat, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă adecvat. Dacă noul post vacant nu se potrivește angajatului, aceasta are dreptul să demisioneze din proprie inițiativă.

Chiar dacă viitoarea mamă a oferit servicii unei persoane (de exemplu, serviciile unei bonă sau au pair), atunci cetățeanul acționează ca angajator și nu o poate concedia din proprie inițiativă.

În ce cazuri poate fi concediată o femeie însărcinată?

Să trecem direct la situațiile în care o femeie însărcinată poate fi concediată.

Organizația a fost lichidată, divizia in care lucra femeia, sau inchiderea intreprinzatorului individual, firma a declarat faliment.
Dacă salariatul a lucrat în baza unui contract pe durată determinatăși a furnizat un certificat de sarcină numai după expirarea termenului acestuia.
Este posibilă concedierea unui angajat temporar într-o funcție în cazul în care expiră termenul contractului de muncă al acesteia, iar salariata principală pleacă în funcţia ei, iar femeia însărcinată refuză noul post vacant propus, sau dacă nu există posturi vacante adecvate la întreprindere.
Condițiile de lucru s-au schimbat(mutarea, noi cerințe tehnice), angajatului i s-au oferit toate opțiuni posibile prelungirea contractului de muncă (inclusiv un alt post disponibil), dar nu a apărut niciuna.
O femeie însărcinată se poate depune din proprie inițiativă. Există însă cazuri de concediere a gravidelor de bunăvoie, când după ce s-a anunțat că sunt sub presiune, angajatorul le-a obligat să renunțe. Prin urmare, managerii se feresc de astfel de situații și nu se grăbesc să-l concedieze pe angajat pentru a nu primi o amendă ulterior. Cea mai sigură în acest sens este considerată a fi concedierea prin acordul părților.

Procedura de concediere a unei gravide

Concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unei întreprinderi

Demiterea este posibilă tocmai la lichidare, și nu la reorganizare, schimbarea unei persoane juridice sau desființarea unui departament. Data lichidării unei întreprinderi este ziua excluderii acesteia din Registrul unificat de stat. Dacă este posibil să transferați o lucrătoare însărcinată într-un alt loc, atunci este strict interzis să o concediați.

este necesar să se înștiințeze salariatul cu două luni înainte de lichidarea întreprinderii;
se plătește indemnizația de concediere integrală (egal cu salariul ei mediu lunar);
plata de concediu nerevendicată este plătită;
se plăteşte salariul mediu până când salariatul constată nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni;
o femeie are dreptul la prestații sociale pentru sarcină și naștere.

Concedierea unei fete însărcinate din proprie inițiativă

angajata depune o cerere de concediere de bunăvoie cu 14 zile înainte de plecarea planificată;
se emite un ordin (formular Nr. T-8), unde este indicată „Cererea de salariat” cu data prezentării acesteia;
dosarul de muncă se face cu privire la concediere conform clauzei 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Sunt necesare 14 zile de muncă dacă nu se află în spital (în acest caz, documentele sunt trimise prin colet postal);
beneficiile nu sunt plătite.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Se creează un acord scris;
se emite un ordin (formular nr. T-8);
se face o înregistrare în cartea de muncă despre concediere conform clauzei 1 a articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
se plătește salariul integral;
lucru prin acord;
beneficiile nu sunt emise.

Tabel de comparație pentru motive de concediere

Motivul concedierii unei femei însărcinate	În ce cazuri este posibilă concedierea	Secvențierea
Din initiativa personala a angajatorului	Imposibil	O femeie are dreptul de a depune o acțiune în justiție pentru a cere reintegrarea și despăgubiri
Dacă gravida nu a trecut de perioada de probă	Imposibil	După prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie trece automat printr-o perioadă de probă
Pentru încălcarea disciplinei	Imposibil	Numai măsuri disciplinare sau mustrări sunt posibile
La reorganizarea unei companii	Imposibil	Trebuie asigurat un alt post
Ca urmare a lichidarii societatii	Este posibil cu lichidarea completă a organizației sau închiderea proprietarului unic.	Plătit: indemnizație de concediere, indemnizație de concediu, salariul mediu se păstrează timp de două luni
La expirarea unui contract pe durată determinată	Poate, dacă femeia nu a furnizat un certificat înainte de momentul concedierii.	În cazul în care adeverința este furnizată la timp, contractul de muncă trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii.
Daca vine la munca un angajat permanent, care a fost inlocuit de un angajat temporar care s-a gasit intr-o functie	Poate dacă angajatorul nu poate oferi gravidei un alt post, sau dacă aceasta îl refuză	Un angajat are dreptul de a aplica pentru o altă poziție în companie (cu condiții de muncă adecvate)
La inițiativa angajatului	Întotdeauna posibil	Cererea se depune cu două săptămâni înainte, munca este obligatorie, indemnizația de maternitate nu se plătește

Ultima actualizare martie 2018

O femeie însărcinată poate deveni o „povara” împovărătoare pentru angajator, deoarece va trebui să-și păstreze locul de muncă pe perioada decretului, să plătească concediul și să efectueze alte plăți prevăzute de lege. Toate acestea sunt probleme inutile, în plus, găsirea unui nou angajat care va accepta să lucreze temporar este foarte dificilă. Angajatorii care sunt slab informați despre nuanțele legislației muncii sau care pur și simplu sunt încrezători în impunitatea lor decid că, concediind astfel de angajați, vor evita multe probleme. Cu toate acestea, în realitate, își creează altele noi și mult mai serioase... Citiți mai multe despre dacă angajatorii au dreptul de a concedia o angajată însărcinată în 2019, în ce cazuri aceste acțiuni vor fi legale și cum poate proteja o viitoare mamă drepturile ei de muncă dacă sunt încălcate, ne vom da seama mai departe.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

O femeie însărcinată nu poate fi concediată la cererea angajatorului dacă faptul că este însărcinată este confirmat printr-un certificat medical. Chiar dacă sarcina este evidentă din indicatorii externi fără dovezi documentare, concedierea nu va fi considerată ilegală.

Codul Muncii al Federației Ruse în articolul 261 reflectă poziția de principiu a legiuitorului cu privire la această problemă, suprimând arbitrariul din partea angajatorilor și protejând astfel drepturile femeilor însărcinate.

Totuși, excepția de la această regulă din același articol este cazul lichidării angajatorului ca atare în sens legal, adică:

Lichidarea completă a unei persoane juridice (organizație în care femeia lucrează);
Încetarea activității întreprinzătorului individual, care acționează în calitate de angajator al acesteia.

Odata cu aceasta evolutie a evenimentelor, angajatorul poate inceta contractul de munca cu gravida fara dorinta si acordul acesteia.

În ce cazuri este permisă concedierea femeilor însărcinate?

Pentru a concedia o subordonată însărcinată, managerul nu ar trebui să ia inițiativa. A-l demite după bunul plac este un tabu. O bază admisibilă poate fi un motiv independent de voința angajatorului (lichidarea unei persoane juridice, încetarea unui antreprenor individual, faliment etc.), precum și o inițiativă a unei femei însărcinate.

Concedierea la lichidarea unei persoane juridice sau încetarea unui antreprenor individual

Concedierea la lichidarea unei femei însărcinate este reglementată de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie sa o anunte ca societatea va fi lichidata cu cel putin 2 luni inainte. În acest caz, nu verbal, ci neapărat împotriva unei semnături.

Dacă nu are loc o lichidare, ci o schimbare a proprietarilor (firma este cumpărată, se transferă altor persoane), femeia nu poate fi concediată din cauza lichidării. Prin lege, ea trebuie să continue să lucreze sub noua conducere, cu excepția cazului în care, desigur, ea însăși nu dorește să renunțe.

Aceștia au dreptul la plata unei indemnizații de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;
Ei primesc compensații pentru timpul de concediu neutilizat;
Ei își păstrează salariul timp de două luni;
Calculul salariilor se efectuează pentru zilele efectiv lucrate din luna curentă.

Potrivit clauzelor 10, 11 din Rezoluția N 865 din 30 decembrie 2006, indemnizația de maternitate după lichidare va fi plătită nu de către angajator, ci de către compartimentul de protecție socială a populației de la locul de reședință al gravidei.

Demiterea din propria voință

O femeie aflată într-o funcție, de fapt, ca oricine care lucrează în baza unui contract de muncă, îl poate rezilia oricând, după ce a anunțat în prealabil angajatorul despre intenția ei cu 2 săptămâni înainte.

În acest caz, dorința de a renunța ar trebui să fie a propriei persoane și să nu apară din cauza condițiilor create în mod deliberat de către angajator. Practica managerilor de șantaj sau de a crea condiții psihologice insuportabile pentru muncă este destul de comună. În acest caz, gravida se poate plânge la GIT sau la parchet, după care se va efectua un control. Dar datoria de a dovedi că declarația a fost scrisă în mod voluntar sub constrângere revine persoanei demisionate, în conformitate cu Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.04 nr. 2 „La cererea instanțelor. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse "

O perioadă de două săptămâni poate fi omisă dacă o femeie este internată din motive de sănătate. Adică, de fapt, ea intră în concediu medical, iar timpul absenței forțate de la serviciu (concediu medical, concediu) se numără în această perioadă de două săptămâni. Așadar, dacă într-o astfel de situație nu este posibil să ducă personal cererea către angajator, angajata însărcinată poate scrie cererea, iar rudele ei o vor trimite prin poștă la adresa angajatorului.

Adică este important ca hârtia să fie deja pe biroul angajatorului în aceste 2 săptămâni cât sunteți în spital.... O declarație verbală pe care ați fi putut-o face în timpul unei convorbiri personale sau telefonice cu angajatorul nu contează.

Rețineți că angajatorul are dreptul de a trimite salariatul în concediu pentru perioada de două săptămâni care trebuie să curgă din momentul depunerii cererii. Apoi, suma plății de concediu în timpul calculului la concediere va fi mai mică.

Angajații „în poziție” își pot retrage scrisoarea de demisie înainte de expirarea perioadei specificate - pentru ei acest lucru nu este plin de consecințe.

Demiterea cu acordul părților

O alternativă la concedierea voluntară la cererea unei angajate însărcinate poate fi rezilierea contractului cu aceasta prin acordul părților.

Care este diferența dintre concedierea la cererea unei femei însărcinate și prin acordul părților, tabelul vă va ajuta să înțelegeți.

	Afirmație	Acordul părților
Cum se formalizează?	Sub forma unei declarații a unei angajate însărcinate cu semnătura ei. Angajatorul intocmeste un ordin.	Sub forma unui acord în numele a două părți (poate fi întocmit de una dintre ele, dar cealaltă parte trebuie să verifice). Actul se intocmeste in 2 exemplare, semnat de ambele parti. La concediere, angajatorul emite un ordin.
Dacă părțile nu sunt de acord?	Angajatorul nu poate refuza concedierea de bunăvoie a salariatului dacă acesta a lucrat la două săptămâni de la depunerea cererii.	În cazul în care angajatorul sau femeia însărcinată nu este de acord cu prevederile acordului, au dreptul să nu-l semneze. Atunci concedierea pe această bază este imposibilă. Alternativ, în caz de dezacord, puteți întocmi un protocol de neînțelegeri, însă, dacă părțile nu ajung la un consens, demiterea nu se va produce.
data concedierii	Data concedierii nu este data întocmirii scrisorii de concediere, ci ziua expirării unui termen de două săptămâni de la data depunerii acesteia.	Data concedierii este negociabilă, adică după cum decid ambele părți, așa va fi. Prin acordul părților, o femeie însărcinată poate renunța fără două săptămâni de muncă.

Ceea ce este în comun între concedierea din aceste două motive este că este voluntară, ceea ce înseamnă că nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților, există o Definiție a Curții Supreme a Federației Ruse din 09/05/2014 N 37-KG14-4. Potrivit prevederilor acestuia, se poate concluziona că o femeie care a semnat acordul părților cu privire la concediere, care nu cunoștea la acel moment despre sarcina ei, poate trimite angajatorului o declarație prin care să declare contractul invalid din cauza unei schimbări semnificative a împrejurărilor. (sarcina), daca nu a sosit inca ziua concedierii indicata in contract.

Concedierea dintr-un loc temporar (în baza unui contract de muncă pe durată determinată)

Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unei femei însărcinate care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

Contractul de munca a fost incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu ale salariatului absent.
Este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului, potrivit din motive de sănătate, înainte de încheierea sarcinii.
Angajatorul i-a oferit toate locurile de muncă disponibile în zonă.
Femeia însărcinată a refuzat să se transfere pe un post vacant din altă zonă.

Atunci când se analizează o situație anume, trebuie îndeplinite TOATE condițiile pentru ca concedierea dintr-un post de maternitate (și cel mai adesea contractele de muncă pe durată determinată se încheie tocmai în momentul decretului altui angajat) să fie considerată legală.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată dintr-un loc de maternitate. Dacă o femeie dovedește că poartă un copil prin furnizarea unui certificat medical, angajatorul TREBUIE să reînnoiască contractul de muncă pe durată determinată la ea. Chiar dacă o angajată pleacă pentru un post de maternitate, femeia însărcinată ar trebui trimisă la un alt loc de muncă. În același timp, se presupune că este posibil transferul într-un loc cu un salariu mai mic. În acest caz, femeia trebuie să decidă singură dacă să rămână într-o poziție în care vor fi plătiți mai puțin, sau să scrie o declarație de bunăvoie.

Pot fi demis în temeiul articolului?

Legislația muncii nu conține o astfel de formulare precum „concedierea conform articolului”. La oameni, aceasta înseamnă concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică în ordinea aplicării unei sancțiuni disciplinare, sau din cauza necompetenței profesionale.

Angajatorul nu poate concedia o femeie însărcinată pentru absenteism sau pentru alte abateri ale disciplinei muncii, dar are dreptul să aplice una dintre celelalte pedepse.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat pot fi aplicate următoarele sancțiuni:

Cometariu;
Mustrare;
Concediere.

Prin urmare, dacă o femeie „în poziție” a încălcat disciplina muncii, ea poate fi mustrată sau mustrată. În plus, nu există restricții privind pierderea primelor. Amortizarea este permisă pentru femeile însărcinate la discreția angajatorului.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă?

În plus, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru o femeie însărcinată în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă sarcina ei este confirmată printr-un certificat în momentul angajării).

Angajatorul are dreptul să concedieze o femeie însărcinată înainte de concediul de maternitate?

O femeie intră în concediu de maternitate din a 30-a săptămână de sarcină, adică pe la a 7-a lună. Însă angajatorul nu are dreptul să o concedieze înainte de decret, deoarece femeile însărcinate în orice moment sunt la fel de protejate de lege din momentul în care au documentat sarcina.

Ar trebui femeilor să se teamă de contracție „în poziție”?

Concedierea pentru reducerea femeilor însărcinate este imposibilă, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse le oferă imunitate în acest sens, iar evenimentele se desfășoară în două scenarii:

Angajatorul oferă în schimb un alt post care este potrivit din motive medicale.
Dacă este imposibil să oferi o alternativă, aceasta salvează un loc pentru femeia însărcinată.

Adică, în orice caz, gravidele nu sunt amenințate cu concedierea atunci când sunt disponibilizate: fie li se oferă un nou loc de muncă, fie cel vechi este păstrat.

Este permis să concediezi o femeie însărcinată cu jumătate de normă?

În acest sens, există o explicație a lui Rostrud într-o scrisoare din 24 noiembrie 2008 Nr. 2607-6-1. Rezumând prevederile sale, puteți afișa o recomandare pe această temă sub forma următoarei teze:

Decizia de a concedia un angajat în condițiile prevăzute la articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator. Acesta este dreptul lui, nu datoria lui. Așadar, atunci când se angajează o nouă angajată „permanentă” în locul unei gravide care este part-time, angajatorul este cel care inițiază desfacerea contractului de muncă. Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului în care organizația este lichidată și întreprinzătorul individual este desființat, ceea ce înseamnă că este imposibil să concediezi o lucrătoare însărcinată cu fracțiune de normă. fără acordul acestuia la iniţiativa angajatorului.

Dacă sarcina a fost ascunsă în timpul angajării

Multe femei sunt îngrijorate de întrebarea - dacă și-a luat un loc de muncă deja însărcinată și ar păstra tăcerea despre asta, nu ar fi concediată când totul va fi clar.

Potrivit art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să se refuze încheierea unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină. Aceasta înseamnă că sarcina nu este un motiv pentru refuzul angajării. Și dacă da, atunci chiar și atunci când angajatorul află și va fi prea târziu, femeia nu poate fi prinsă într-un fel de înșelăciune și concediată pentru asta, întrucât nu este obligată să-l informeze.

Ce să faci dacă angajatorul a încălcat drepturile de muncă ale unei femei însărcinate?

În ciuda garanțiilor femeilor însărcinate, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile de concedieri nejustificate nu sunt atât de rare.

Angajatul poate face recurs împotriva acțiunilor angajatorului în:

Inspectoratul de Stat al Muncii;
Parchetul;

Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu răspundere administrativă și chiar penală:

Potrivit articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble pentru funcționari și întreprinzătorii individuali, precum și - de la 30.000 la 50.000 pentru persoanele juridice.
În conformitate cu articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse, o amendă de la 5.000 la 200.000 de ruble sau în valoare de salariu / venit pentru 18 luni sau muncă obligatorie de la 60 la 360 de ore.

GIT-ul aduce angajatorul la răspundere administrativă, iar dacă este necesar, transferă materialele de control la parchet în vederea tragerii la răspundere penală a vinovatului. Dar o astfel de procedură nu este obligatorie - victima se poate adresa ea însăși la parchet cu o plângere.

În plus, este înzestrată cu dreptul de a da în judecată angajatorul, unde, bineînțeles, i se vor restabili drepturile încălcate:

Ea va fi repusă în funcția sa, în timp ce poate solicita eliberarea unui duplicat carnet de muncă, în care nu va exista nicio înregistrare a concedierii.
I se va plăti o despăgubire pentru timpul absenteismului forțat.
Angajatorul va trebui să compenseze prejudiciul moral dacă se dovedește.

Conform articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este scutit de plata obligațiilor de stat atunci când protejează drepturile muncii în instanță.

Dacă aveți întrebări despre subiectul articolului, vă rugăm să nu ezitați să le întrebați în comentarii. Vă vom răspunde cu siguranță la toate întrebările în câteva zile.

79 de comentarii

Motivele generale de concediere a unui salariat sunt enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, astfel de reguli nu se aplică femeilor însărcinate, în plus, legislația muncii conține o interdicție directă a concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a organizarea sau încetarea activităților antreprenor individual(Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Normele Codului Muncii al Federației Ruse protejează pe deplin drepturile femeilor însărcinate. Dar, în practică, nu toți angajatorii respectă legile muncii și încearcă să scape de o angajată însărcinată, recurgând la o varietate de metode și nu întotdeauna legale.

Cea mai comună și, la prima vedere, sigură pentru angajator, este de a concedia o femeie însărcinată de bunăvoie (clauza 3 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) (angajatorul află despre obligațiile angajatului). sarcină și, prin amenințări, presiuni și înșelăciune, o face să semneze o declarație de concediere din proprie voință).

Important: concedierea „din propria voință” este rareori recunoscută în instanță ca fiind ilegală, deoarece datoria de a dovedi că angajatorul a acționat prin presiuni și amenințări revine salariatului. Și acest lucru este extrem de greu de făcut. Dar, în ciuda acestui fapt, în practică, hotărârile judecătorești sunt adesea găsite în favoarea angajatului.

Luați în considerare un exemplu: decizia Tribunalului orașului Yakutsk
Din materialele cauzei: NUME COMPLET2 (reclamanta) a intentat pârâtă acțiune în justiție pentru reintegrare la locul de muncă, încasarea restanțelor salariale, dobânzi pentru întârzierea salariilor pe timpul absenteismului forțat, despăgubiri pentru prejudiciu moral.
Martorul NUME COMPLET4 la audiere a explicat că a fost prezentă la convorbirea reclamantei cu directorul adjunct (NUME COMPLET6). FULL NAME6 a spus FULL NAME2, că ea a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, amenințând-o cu violență fizică.
Martorul FULL NAME5 de la audiere a explicat că a auzit conversația directorului comercial FULL NAME6 cu FULL NAME2. NUME COMPLET6 a spus NUME COMPLET2, astfel că ea a scris o scrisoare de demisie de bună voie pe cale amiabilă, în caz contrar nu va găsi un loc de muncă nicăieri. FULL NAME2 nu a avut nicio intenție să renunțe, t.to. era însărcinată.
Examinând materialele cauzei, instanța ajunge la următoarele.
Potrivit certificatului medical depus, la momentul depunerii scrisorii de demisie, reclamanta se afla in stare de sarcina pe o perioada de 6 saptamani.
Reclamanta, în susținerea argumentelor sale, face referire la depozițiile martorilor.
Instanța nu are niciun motiv să pună în discuție depozițiile martorilor NUME COMPLET4, NUME COMPLET5.
Instanța consideră că nimeni nu este interesat de concedierea de la muncă înainte de a intra în concediu de maternitate. Prezența reclamantei în stare de sarcină servește și ca dovadă circumstanțială a faptului că reclamanta nu avea intenția de a demisiona înainte de a intra în concediu de maternitate. Reclamantul nu este căsătorit, copilul va fi crescut singur.
Toate circumstanțele de mai sus dau instanței motive să creadă că reclamanta a depus o scrisoare de demisie sub presiunea angajatorului, aceasta nu a fost expresia ei de voință voluntară.
În astfel de circumstanțe, cererile de reintegrare în muncă vor fi satisfăcute.

În cazul concedierii de bunăvoie, o femeie însărcinată își pierde nu numai locul de muncă, ci și indemnizația de maternitate, iar indemnizația de îngrijire a copilului i se va atribui în cuantum minim.

În practică, există multe cazuri în care o femeie a luat cunoștință de sarcină în perioada de probă. Cum să fii în acest caz? În această situație, totul este simplu: trebuie să informezi angajatorul despre sarcina ta, documentând acest fapt cu o adeverință de la clinica prenatală. Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilită prevederea privind perioada de probă pentru femeile însărcinate. În orice caz, angajatorul trebuie să încheie un acord cu femeia însărcinată, chiar dacă aceasta prezintă rezultate nesatisfăcătoare (motivele de concediere, prevăzute la articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt un fel de motive de concediere la inițiativă a angajatorului, prin urmare, nu se poate aplica unei femei însărcinate).
Dacă angajatorul concediază viitoare mamă, apoi ar trebui, în termen de o lună, să se adreseze instanței de judecată cu întâmpinare prin care să declare nelegală concedierea și să-și reia locul de muncă, iar în paralel cu o cerere la secția de poliție de la locul faptei. În această categorie de cazuri, practica judiciară în marea majoritate a cazurilor este de partea angajatului.

Deci, de exemplu: Decizia Tribunalului Districtual Gagarinsky (orașul Moscova)
Din materialele carcasei: A.Ya.E. a depus o cerere împotriva SRL „SI PI ES Color” pentru reintegrare la locul de muncă, plata absențelor forțate și concediilor medicale, despăgubiri pentru concediul nefolosit, prejudiciu moral. În susținerea cerințelor enunțate, arată că a lucrat în SRL „SI PI ES Color” în funcția de secretar-administrator, a fost eliberată din funcție în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu a trecut perioada de probă. La momentul concedierii, era însărcinată, faptul sarcinii a fost confirmat prin analize, a trimis documentele de sarcină către angajator prin poștă rapidă, dar ordinul de concediere nu a fost anulat.
Instanța, după audierea reclamantei, reprezentanții pârâtei, încheierea procurorului S.A.S., care a apreciat susținerea pretențiilor, examinând materialele înscrise ale cauzei, reiese la următoarele.
În conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea testului, notificându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui angajat ca fiind nereușit la test. Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță.
Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților unui antreprenor individual.
În conformitate cu clauza 2.1.6 din Contractul de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească în mod calitativ și la timp ordinele, sarcinile și instrucțiunile funcționarilor executivi ai angajatorului date de aceștia în conformitate cu competența lor.
Dovada neîndeplinirii de către reclamant a ordinelor director general societate, în subordinea directă a căreia se afla reclamantul, pârâta nu a fost prezentată instanței, în dosarul cauzei nefiind disponibil.
Astfel, pârâta nu a prezentat probe suficiente pentru a confirma rezultatul nesatisfăcător al promovării probei de către reclamant.
În asemenea împrejurări, demiterea reclamantului în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscut ca legitim.
În plus, la data concedierii, reclamanta era însărcinată cu vârsta gestațională de 13 săptămâni, fapt ce se confirmă prin adeverința relevantă, pe care reclamanta l-a informat în timp util angajatorului prin trimiterea documentelor care confirmă faptul sarcinii prin poștă rapidă cu o zi înainte. concedierea.
Astfel, instanța constată că s-a stabilit că la data concedierii reclamanta era însărcinată, ceea ce în sine constituie un temei suficient pentru recunoașterea concedierii în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegale și reintroducerea în poziția anterioară.

Important: Nu contează când are loc sarcina, înainte sau după angajare, legea protejează în egală măsură femeile însărcinate de a fi concediate în ambele cazuri.

O femeie însărcinată nu poate fi concediată nici măcar din motive precum neexecutarea obligațiilor de muncă. Angajatorul poate impune penal penalități și poate priva angajata de o parte din salariul său, indemnizații sau sporuri, dar nu poate concedia.

Deci, de exemplu: decizia tribunalului orașului Novocheboksarsk a Republicii Ciuvaș în cazul nr. 2-20882013 din 28 noiembrie 2013
Din materialele carcasei: D.L.N. Ea a lucrat ca director al SRL „P ravovoe assistance” (Societatea).
Reclamantul a fost demis din această funcție în temeiul paragrafului 10 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu o singură încălcare gravă.
Nefiind de acord cu această concediere, ea a mers în instanță cu o cerere de declarare a nelegală a deciziei unui membru al Societății, reintegrarea ei la locul de muncă, recuperarea salariului pentru timpul absenței forțate și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Consideră că relațiile de muncă cu ea au fost încetate ilegal, nu au existat încălcări din partea ei în îndeplinirea atribuțiilor de director al Societății, consideră că sarcina ei a fost motivul concedierii.
Examinând materialele cauzei, instanța a ajuns la următoarele.
În virtutea art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a solicita angajaților să-și îndeplinească obligațiile de muncă, să îi aducă pe angajați la răspundere disciplinară în modul stabilit de prezentul Cod și de alte legi federale.
Neîndeplinirea sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat reprezintă o încălcare a disciplinei muncii (încălcarea regulamentului intern al muncii, descrierea postului, regulamente, ordine ale conducătorului organizației, reguli tehnice etc.).
Conform clauzei 49 din PP al Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în temeiul clauzei 10, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu șeful organizației sau adjuncții săi, dacă au comis o singură încălcare gravă a obligațiilor lor de muncă. Întrebarea dacă încălcarea a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice fiecărei cauze. În acest caz, datoria de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului. Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației, adjunctul acestuia ar trebui, în special, să ia în considerare neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea duce la vătămarea sănătății angajaților sau poate cauza proprietăți. daune aduse organizației.
Instanța a constatat că D.L.N. in conformitate cu contractul de munca si ordinea de angajare, aceasta a ocupat functia de sef (director) SRL Asistenta Legala.
Potrivit actului de refuz de a furniza note explicative, directorul Societății D.L.N. s-a propus să se furnizeze declarații explicative despre: întârzierea la locul de muncă, absența în timpul zilei de lucru, despre motivele pentru care nu țin o ședință a membrilor Societății, neinformarea cu privire la activitățile curente și starea contabilității Compania. D.L.N. a refuzat să furnizeze note explicative adecvate, precum și să semneze un act privind prezența încălcărilor funcțiilor (competențelor) de muncă. Ulterior D.L.N. a fost familiarizat cu decizia unui membru al Societății de a aplica o sancțiune disciplinară în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sub formă de concediere în temeiul clauzei 10, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a refuzat să semneze la familiarizarea cu această decizie.
Instanța, examinând probele prezentate, a ajuns la concluzia că din actele prezentate nu rezultă nicio dovadă a inacțiunii D.L.N. în legătură cu activitatea acesteia.
Pârâta nu a dovedit neîndeplinirea gravă a sarcinilor de serviciu din partea reclamantei, care, doar ca urmare a faptelor sale vinovate, a condus la pagube materiale ale întreprinderii, abuz în serviciu sau folosirea acesteia din urmă în scopuri personale ( egoiste) scopuri. Neexecutarea oricăror acțiuni care nu au fost imputate D.L.N. nu poate fi folosită ca temei pentru concediere. ca regizor.
În ședință, reprezentantul pârâtei a făcut referire la faptul că norma care interzice concedierea femeilor însărcinate din inițiativa angajatorului nu este necondiționată și ar trebui aplicată în funcție de natura raportului de muncă existent și de împrejurările specifice concedierii.
Instanța, examinând probele prezentate, a concluzionat că aceste argumente sunt insuportabile din următoarele considerente.
Reprezentantul reclamantei P.N.M. la audiere a explicat că D.L.N. era binecunoscut fondatorului și membrului societății B.T.E. După ce și-a anunțat sarcina, D.L.N. a întrebat în mod repetat B.T.E. medicului pentru examinările de rutină ale gravidei, fapt ce se confirmă prin cardul furnizat de gravidă, acest card a fost eliberat reclamantei la înregistrarea la clinica prenatală. sarcina lui D.L.N era deja determinată vizual. Astfel, la momentul concedierii, participantul societății B.T.E. știa despre sarcina lui D.L.N. și, în ciuda acestui fapt, a făcut o demitere.
În baza celor de mai sus, instanța a hotărât:
Să recunoască decizia unui membru al Societății de demitere a D.L.N. ilegal.
Restaurați D.L.N. la locul de muncă ca regizor.

Astfel, concedierea unei gravide pentru încălcarea disciplinei muncii este imposibilă, întrucât concedierea pe acest motiv este o măsură disciplinară și nu este prevăzută de art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dar asta nu înseamnă că o femeie însărcinată are dreptul să încalce grav disciplina muncii, regulamentul intern al muncii, să întârzie sau să lipsească fără un motiv întemeiat. În acest caz, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele tipuri de sancțiuni:
- mustrare si remarca;
- întocmește un act de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat;
- să consemneze absenteismul în foaia de pontaj (în acest caz nu se percepe salariile pentru zilele de absenteism, ceea ce va afecta ulterior cuantumul indemnizației).

Analizând hotărârea judecătorească de mai sus, putem concluziona că interdicția consacrată legislativ privind concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului este absolută, indiferent de tipul de muncă al salariatei și de funcția ocupată.

În zilele noastre, angajatorii merg adesea după un truc și, la angajare, cer femeii să prezinte o adeverință care să confirme că nu este însărcinată sau se oferă să semneze un acord prin care se precizează că se angajează să nu aibă copii într-o anumită perioadă. Dar trebuie amintit că lista documentelor pe care salariatul trebuie să le prezinte angajatorului la angajare este clar definită în art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu conține o mențiune despre un certificat de sarcină. În consecință, aceste cerințe sunt ilegale și nu vor fi valabile în instanță deoarece contravin nu numai legislației muncii, ci și art. 23 din Constituția Federației Ruse, deoarece încalcă dreptul la inviolabilitatea vieții private.

O femeie însărcinată este pe deplin protejată de Legea Muncii, iar dacă angajatorul încă încearcă să concedieze o femeie însărcinată, ar trebui să te simți liber să mergi în instanță. Într-o astfel de situație, practica judiciară, de regulă, ia partea unei femei însărcinate, chiar dacă la momentul concedierii nu știa că este însărcinată.

Vom da cu titlu de exemplu Rezoluția Prezidiului Judecătoriei Perm în dosarul nr.44-g-2496/31/10 din 17 februarie 2010.

Din materialele cauzei: L. a depus în instanță o cerere împotriva Instituției Federale de Stat a Ministerului Apărării al Federației Ruse pentru recunoașterea ordinului de concediere, reintegrare la locul de muncă, încasarea salariilor pentru perioada de absență forțată din munca si compensarea prejudiciului moral ilegal. Reclamanta se referă la faptul că în perioada 08.02.1999 – 16.04.2009 a lucrat la Instituția Federală de Stat a Ministerului Apărării al Federației Ruse. 16.04.2009 în baza ordonanței de concediere, L. a fost eliberată din funcție în temeiul alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La momentul concedierii, L. era în stare de sarcină.

Prin decizia Tribunalului Ceaikovski din Teritoriul Perm, pretențiile lui L. au fost respinse.
Prin decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Perm, plângerea lui L. împotriva deciziei Tribunalului Ceaikovski a Tribunalului Regional Perm a fost respinsă.

Într-o plângere de supraveghere primită de Judecătoria Perm, L. solicită anularea hotărârilor judecătorești luate în cauză.
În susținerea argumentelor sale, reclamantul face referire la faptul că instanțele de fond și de casație au săvârșit o încălcare semnificativă a dreptului material.

Adeverinta privind starea de sarcina confirma faptul ca la momentul concedierii L. era in stare de sarcina. Instanța nu a ținut cont de această împrejurare, prin urmare, concedierea acesteia pentru motivele prevăzute la paragraful 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzis în mod expres de lege.

Prezidiul consideră că recursul de supraveghere este justificat, decizia Tribunalului Ceaikovski din Teritoriul Perm și hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Perm a fost anulată.

Refuzându-l pe L. să satisfacă pretenţiile, instanţele au pornit de la faptul că, în momentul în care pârâta a fost concediată pentru reducerea numărului de salariaţi, au fost îndeplinite condiţiile legii, iar faptul că L. era însărcinată la momentul încetării contractul de muncă din inițiativa angajatorului nu constituie un temei suficient pentru aplicarea prevederilor art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât L. a abuzat de dreptul care i-a fost acordat și nu a informat angajatorul despre sarcină în momentul concedierii.

Prevederea legii care interzice concedierea inițiată de angajator a femeilor însărcinate este în mod inerent beneficiul muncii, care vizează acordarea de sprijin mamelor și copiilor în conformitate cu partea 2 a art. 7 și partea 1 a art. 38 din Constituția Federației Ruse.

Ținând cont de aceste prevederi, faptul că angajatorul cunoștea sau nu starea de sarcină a salariatei concediate nu are semnificație juridică, întrucât această împrejurare nu trebuie să afecteze respectarea garanțiilor prevăzute de lege pentru femeile însărcinate la concediere. la iniţiativa administraţiei. Pe baza interpretării literale a prevederilor părții 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, interzicerea concedierii femeilor însărcinate nu depinde de conștientizarea angajatorului.

Instanța, recunoscând că la momentul concedierii, L. se afla în stare de sarcină și, refuzând să o reintegreze la locul de muncă, a concluzionat că reclamanta a abuzat de dreptul de a rămâne la locul de muncă, întrucât știa de sarcină și nu informează angajatorul despre aceasta înainte de concediere, nici la momentul concedierii.

Între timp, după cum se reiese din dosarul cauzei, L. s-a adresat pentru prima dată la medic la 21 aprilie 2009, în acea zi sarcina ei nu a fost confirmată. Sarcina ulterioară L. a fost confirmat. Având în vedere aceste împrejurări, nu există niciun motiv să credem că L. a avut cunoștință de sarcină (la momentul concedierii, o perioadă scurtă de gestație de 3-4 săptămâni). Concluziile instanței privind abuzul de drept de către reclamant sunt eronate.

Ținând cont de cele de mai sus, concluziile instanței și ale colegiului judiciar nu pot fi recunoscute drept corecte, iar hotărârea instanței și hotărârea colegiului judiciar nu pot fi licite.

Prezidiul Tribunalului Regional Perm a hotărât să anuleze decizia Tribunalului Ceaikovski din Regiunea Perm și hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Perm și să-l readucă pe L. să lucreze la Instituția Federală de Stat din Perm. Ministerul Apărării al Federației Ruse.

În concluzie, trebuie menționat că pentru concedierea unei femei pe motiv de sarcină în Federația Rusă, angajatorii fără scrupule sunt supuși răspunderii penale. Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse stabilește o sancțiune pentru această infracțiune sub forma unei amenzi în valoare de până la două sute de mii de ruble sau în cuantumul salariului condamnatului sau al altor venituri pentru o perioadă de până la optsprezece. luni, sau sub formă de muncă obligatorie pe o perioadă de la o sută douăzeci până la o sută optzeci de ore.

Încetarea relațiilor de muncă le dă cetățenilor multe probleme. Mai ales pentru angajator. La urma urmei, șeful nu trebuie doar să găsească un înlocuitor pentru subordonat, ci și să respecte regulile de concediere a angajaților. Acest lucru nu este întotdeauna ușor de făcut. Există câteva categorii de persoane cărora li se acordă legal drepturi speciale în muncă. Prin urmare, astăzi vom încerca să aflăm cum este concediată o femeie însărcinată. Este posibil să scapi cu totul de această categorie de subordonați?

Codul Muncii pentru Protectia Femeilor Insarcinate

Pentru a face față problemelor ridicate este necesară studierea legislației muncii. Ce spune?

Concedierea unei femei însărcinate conform Codului Muncii al Federației Ruse este o operațiune dificilă și nu întotdeauna posibilă. Un angajator poate scăpa de un angajat nedorit în cazuri excepționale.

În plus, femeile „în poziție” își pot lua timp liber clinici prenatale... Angajatorul nu are dreptul de a interzice vizitele la medic în timpul sarcinii. Cu toate acestea, este în competența sa să ceară unui subordonat un certificat de la un specialist sau o altă dovadă a vizitei la o instituție medicală.

Demiterea din inițiativa superiorilor

Șeful are dreptul de a înceta în orice moment raportul de muncă cu oricare dintre angajații săi. Dar femeile însărcinate sunt excepția de la regulă.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concediază o femeie „în poziție interesantă„La cererea șefului nu se poate face nimic. Aceasta este o încălcare gravă a legii. Dacă șeful urmează să o desființeze, îl puteți amenința cu o plângere la inspectoratul de muncă, precum și cu răspundere penală și un amendă mare.

Contract pe termen fix

În consecință, a scăpa de un angajat care așteaptă completarea în familie nu este atât de ușor pe cât pare.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată cu contract pe perioadă determinată? Da. Incetarea contractului de munca sta la baza incetarii raporturilor cu subordonatul.

Totuși, Codul Muncii protejează femeile însărcinate, precum și femeile aflate în concediu de maternitate. La solicitarea salariatei, angajatorul trebuie să prelungească acordul de cooperare până la încheierea concediului de sarcină/ maternitate. Nu poți refuza un astfel de „bonus”.

Concedierea în baza unui contract pe durată determinată a unei femei însărcinate, dacă aceasta nu a dorit să continue să coopereze cu compania, se efectuează în mod obișnuit.

Ajustarea condițiilor de muncă și relocarea

În unele cazuri, firma își schimbă drastic condițiile de muncă sau se mută în altă localitate pentru a-și continua activitățile. În situațiile descrise este posibilă concedierea unei femei însărcinate.

Principalul lucru este că șeful mai întâi în scris oferă subordonatului locuri vacante și condiții de muncă. Dacă fata refuză, poate fi concediată. În caz contrar, nu veți putea scăpa de categoria neiubită a angajatelor.

Reducere

Plănuiești să concediezi o femeie însărcinată? Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod clar o serie de motive pentru care este posibil să scapi de categoria vulnerabilă de subordonați. Principalul lucru este să nu încălcați procedura stabilită pentru încetarea contractului de muncă.

Reducerea este momentul în care angajatorul are dreptul de a concedia angajații care nu îi plac. De exemplu, cei cu calificări sau experiență de muncă insuficiente.

Fetele însărcinate au contracții? Nu. Sub nicio formă nu poate fi concediată o femeie care așteaptă completarea familiei. Dacă se preconizează reducerea postului, angajatul trebuie să fie transferat într-un post adecvat. Dar, în același timp, firma nu ar trebui să păstreze salariul.

Prin articol

Ce alte scenarii se întâlnesc în practică? Unii oameni sunt dați afară din companii „sub rubrica”. Adică în prezența oricăror încălcări grave ale contractului de muncă. De exemplu, pentru absenteism fără motiv.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată are loc fără caracteristici speciale. Dar dacă vor să o arunce pe fata din companie sub articol? Nimic. Acest scenariu nu este permis. Mai mult, dacă o fată lipsește de la serviciu din cauza procedurilor pentru femeile însărcinate sau la o programare la medic, un astfel de act nu va fi considerat absenteism. Mai ales când subordonatul are unele dovezi ale unei vizite la medic.

Dorinta muncitorului

Cel mai varianta simpla desfăşurarea evenimentelor este părăsirea muncii la cererea unui subordonat. Este permisă concedierea unei femei însărcinate. În acest caz, după cum arată practica, procesul decurge fără probleme.

O fată care așteaptă nașterea unui copil poate refuza oricând să coopereze cu compania. Nu este necesar să se furnizeze un motiv pentru a părăsi locul de muncă. De asemenea, este interzisă păstrarea unui subordonat.

Această aliniere este cea care dă cel mai puține probleme angajatorului. În acest caz, nu există plângeri la adresa autorităților. Principalul lucru este să respectați o anumită ordine de încetare a relațiilor. Îl vom cunoaște puțin mai târziu.

Alte circumstante

Din cele de mai sus, rezultă că a scăpa de o categorie atât de vulnerabilă de subordonați precum femeile însărcinate este problematică. Cu toate acestea, va fi în continuare posibil să faceți acest lucru. În special, dacă există o bază legală pentru aceasta.

Permite angajatorilor să rezilieze contractele de muncă cu femeile însărcinate dacă:

societatea este în curs de lichidare;
întreprinzătorul încetează să mai activeze.

În aceste cazuri, raportul de muncă încetează cu toți subordonații, fără excepție. Compania se închide, nimeni altcineva nu poate lucra în ea. Mai mult, informațiile despre companie sunt eliminate din registrul de organizații corespunzător.

Probațiune

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajator poate concedia un angajat care se află în probațiune. Funcționează această regulă pentru femeile însărcinate? Din pacate, nu. Toate principiile de mai sus se aplică angajaților de sex feminin care sunt în stare de probă. Totodată, este important ca angajatorul să fie înștiințat de „poziția interesantă” a subordonatului.

Situații independente

Motivele concedierii unei femei însărcinate nu sunt la fel de variate precum motivele încetării unui raport de muncă cu un angajat obișnuit. Există alte opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor?

Există o serie de motive pentru demiterea subordonaților într-o „poziție interesantă” care nu depind de nimeni. Acestea includ:

restabilirea unui subordonat în instanță de la același loc de muncă;
obtinerea statutului de salariat incapabil de a continua sa lucreze in totalitate;
expirarea licențelor și a permiselor necesare pentru a lucra în organizație într-o anumită poziție.

Toate aceste situații nu sunt considerate concedieri inițiate de conducere. Dar, în toate împrejurările, angajatorul trebuie să ofere mai întâi angajatului și alte locuri de muncă vacante. Dacă acest articol este omis, va exista o încălcare a procesului de reziliere conform legii.

Acordul părților

Concedierea unei femei însărcinate poate fi efectuată cu acordul părților. În timpul operațiunii, cineva (șef sau subordonat) își propune propriile condiții de încetare a unui contract de tip muncă, cineva este de acord cu propunerea sau face cereri reconvenționale. După ajungerea la un consens, se încheie un acord în forma stabilită cu demiterea ulterioară.

Este de dorit ca inițiatorul operației să fie o femeie însărcinată. Apoi, în cazul unei inspecții, inspectoratul de muncă va avea mai puține întrebări către angajator.

Cum să renunți la tine

Ne-am familiarizat cu motivele concedierii unei femei însărcinate. După cum sa menționat deja, conform legii, scăderea categoriei vulnerabile de subordonați este problematică. Și se propune să facem acest lucru numai în anumite condiții.

Cum să reziliezi un acord la inițiativa unui angajat?

Acest lucru va necesita:

Întocmește și scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.
Contactați-vă angajatorul cu o solicitare.
Așteptați semnătura cererii în departamentul de personal.
Lucrați 14 zile.
În ziua concedierii, familiarizați-vă cu ordinul relevant.
Obțineți un calcul în departamentul de contabilitate.
Ia un carnet de muncă, carte medicală și declarație de venit.

Asta e tot. După aceea, rămâne doar să semnăm în revistele speciale ale angajatorului. Cetăţeanul este demis din proprie voinţă.

Cum să concediezi în lichidare

Va trebui să acționați oarecum diferit dacă relația cu o femeie însărcinată se încetează din cauza lichidării companiei. În acest caz, va trebui să:

Anunțați angajatul despre eveniment cu 2-3 luni înainte.
Emite un ordin de concediere.
Așteptați semnătura angajatului pe document.
Calculați cu o subordonată.
Faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă și eliberați documentul angajatului.
Să elibereze și să dea un certificat de venit.
Depuneți dosarul personal al angajatului.

În cazul în care o femeie refuză să semneze ordinul sau evită calcularea/eliberarea documentelor, va trebui să întocmească acte corespunzătoare. Fără ele, procesul de dizolvare a relației va fi perturbat.

Rezultate

A scăpa de o angajată însărcinată într-o companie este problematică. Acest lucru se poate face fie din motivele descrise, fie atunci când angajatorul nu știe despre „poziția interesantă” a subordonatului.

Adică, concedierea unei femei însărcinate este permisă din inițiativa superiorilor ei, „conform articolului”, din cauza disponibilizării sau din alte motive, dar pentru aceasta va fi necesar să se facă dovada că departamentul de personal nu a sesizat pe nimeni. despre sarcina. În acest caz, inspectoratul de muncă poate cere doar reintegrarea salariatei în funcția sa. Dar șeful firmei nu poate fi pedepsit cu amenzi sau răspundere penală.

Articole similare: