Урам зоригийн эх үүсвэрийг тодорхойлох асуулга. Ажилтны урам зоригийг үнэлэх аргууд: шилдэг туршлагыг хянан үзэх
Ажилтны урам зоригийг үнэлэх нь хүний нөөцийн ажил бүрийн чухал хэсэг юм. Ажиллах сонирхол, боловсон хүчний үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь компанийн үр ашиг, ашигт шууд нөлөөлдөг тул эдгээр параметрүүдийг ямар нэгэн байдлаар хэмжиж, хянах шаардлагатай байна.
Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:
7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..
Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!
Үүнийг хийх нэг арга бол ажилчдын урам зоригийг үнэлэхийн тулд асуулга ашиглан судалгаа хийх явдал юм. Энэ нь ямар төрлийн асуулга вэ, үүнийг хэрхэн эмхэтгэх, ашиглах талаар бид энэ нийтлэлд авч үзэх болно.
Энэ юу вэ?
Ажилтны урам зоригийг үнэлэх асуулга нь тухайн байгууллагын ажилчид / ажилтнуудын бөглөсөн даалгавар / тест / нээлттэй асуулт бүхий асуулга бөгөөд дүн шинжилгээ хийсний дараа менежер ажилтан тус бүр эсвэл нийт ажилтнуудын урам зоригийн талаар дүгнэлт хийж болно.
Ямар зорилгоор ашигладаг вэ?
Ажилтны урам зоригийн асуулгыг янз бүрийн зорилгоор ашиглаж болох боловч гол нь хүний нөөцийн ажилтнуудын сэдэл, хүсэл, хэрэгцээг илүү сайн ойлгох, ажилтнуудын оношлогоо юм.
Үр дүнтэй ажиллахын тулд менежерүүд доод албан тушаалтнуудын ажилд юу татагддагийг мэддэг байх ёстой - жишээлбэл, түвшин, өөрийгөө ухамсарлах, карьераа өсгөх боломж, чөлөөт цагийн хуваарь эсвэл өөр зүйл.
Сайн боловсруулсан санал асуулгын хуудас нь дараахь асуултын хариултыг авах боломжийг танд олгоно.
- Ажилчдыг албан тушаалд нь юу татдаг вэ?
- Тэдний үйл ажиллагаанд юу чухал вэ?
- Дэд ажилтнууд баг болон ахлах удирдлагатай харилцах харилцаанд сэтгэл хангалуун байдаг уу?
- Ажилчид өөрсдийгөө мэргэжилтний хувьд хэр үнэлдэг вэ?
- Ажилтнууд компанид оруулсан хувь нэмрийг хэрхэн үнэлдэг вэ?
- Ажилчид байгууллага дахь карьерын өсөлтийн хэтийн төлөвийг харж байна уу?
- Тэдний хувьд тэдний байр суурь хэр чухал вэ?
Мөн эдгээр нь хэдхэн жишээ юм. Үнэн хэрэгтээ санал асуулга явуулснаар та хүний нөөцийг сонирхож буй бүх асуултын хариултыг авах боломжтой - цалингийн түвшин, ажлын нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун байхаас эхлээд ажил мэргэжлийн өсөлт, ажилтны зорилго нь байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа эсэх.
Мэдээжийн хэрэг, ийм асуулгын тусламжтайгаар хамгийн сонирхолтой зүйл бол тодорхой бус зүйлсийг тодорхойлох явдал юм.
Жишээлбэл, сайн бичсэн асуултуудын тусламжтайгаар та дараахь зүйлийг хийх боломжтой.
- ажилчдын далд сэдлийг ойлгох;
- биелэгдээгүй боломж эсвэл хувиа хичээсэн зорилгыг олж илрүүлэх.
Эдгээр бүх мэдээлэл нь хүний нөөцийн ажилд маш чухал бөгөөд үүний үндсэн дээр доод албан тушаалтнуудтайгаа илүү бүтээлч харилцаа тогтоох, тэдний хүсэл, ур чадвар, чадварт тохирсон даалгавар өгөх, ажилтнуудын ажлыг илүү үр дүнтэй идэвхжүүлэх боломжтой байдаг. байгууллагын боловсон хүчин.
Ажилтны урам зоригийн асуулга хэрхэн бүрдүүлэх вэ?
Урам зоригийг үнэлэхийн тулд асуулга үүсгэ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааЭнэ нь үргэлж санагдсан шиг энгийн байдаггүй.
Энэ үйл явцыг 2 үе шатанд хувааж болно:
- Эхний шат- зорилгын тодорхойлолт. Өөрөөр хэлбэл, та яг юу мэдэхийг хүсч байна вэ гэсэн асуултанд хариулж, ийм асуултуудын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд дээр дурдсан 7 асуултын жагсаалтыг жишээ болгон авч үзье.
- Эхний үе шат дууссаны дараа та хоёр дахь шат руу шилжиж болно - асуулгын бодит бэлтгэл.Энд та эмхэтгэсэн жагсаалтдаа анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй өмнөх үе шат. Үүний дараа хариултаа авах асуултын хэлбэрийг сонгоно уу. Энэ нь үнэлгээний хуваарь, хүснэгт, нээлттэй асуулт байж болно.
Илүү дэлгэрэнгүй харцгаая.
Жишээлбэл, "Ажилчдыг албан тушаалд нь юу татдаг вэ?"
Та үүнийг нээлттэй хэлбэрээр үлдээж болно, дараа нь ажилтан нь түүний хувьд юу чухал болохыг зохих талбарт бичнэ. Гэхдээ доод албан тушаалтнууд үргэлж шударга байдаггүй. Тиймээс, хэрэв та далд сэдлийг харахыг хүсч байвал илүү далд хэлбэрийн асуултуудыг сонгохыг зөвлөж байна.
Та хариултын бэлэн хувилбаруудыг санал болгож болно: "цалин", "карьерын өсөлт", "залуу багт ажиллах", "уян хатан хуваарь" ба тэдгээрийг эрэмбэлэхийг тэднээс хүс. Эсвэл та өөр замаар явж, дараах асуултыг асууж болно: "Таныг ижил төстэй албан тушаалд өөр хэлтэст шилжүүлэхээр урьсан гэж бодъё. Та ямар нөхцөлд энэ саналыг хүлээж авах вэ? Мөн бэлэн хариулт өгөх эсвэл асуултыг нээлттэй үлдээгээрэй.
Та мөн хүснэгт үүсгэж болно боломжит сонголтуудхариулж, тус бүрт 1-ээс 5 хүртэлх үнэлгээ өгөхийг санал болгоно.
Энэ нь иймэрхүү харагдах болно:
| Нэр | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Цалингийн түвшин | |||||
| Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх боломж | |||||
| Багийн харилцаа | |||||
| Өөрийгөө ухамсарлах боломж | |||||
| Ажлын уян хатан хуваарь |
Өөр нэг чухал зүйл бол асуулгын нэрээ нууцлах явдал юм.
Баримт нь ажилчид нэрээ нууцлахдаа итгэлтэй байвал хариултдаа илүү шударга байх магадлалтай. Гэсэн хэдий ч, энэ сонголт нь зөвхөн ерөнхий дүр зургийг харах эсвэл бүх хэлтэс/аж ахуйн нэгжийн статистик мэдээллийг цуглуулахыг хүсч байвал тохиромжтой.
Ажилтан бүрийн урам зоригийг тусад нь үнэлэхийн тулд "хувийн" асуулга хэрэгтэй.
Доорх нь хамгийн бүрэн дүр зургийг авах боломжтой газруудын үндсэн жагсаалтыг доор харуулав.
- Ажилтны өөрийгөө үнэлэх.Энэ нь хүн өөртөө ямар зорилго тавьж, ажил, ололт амжилттайгаа хэрхэн холбогдохыг харах боломжийг танд олгоно.
- Ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар.Энэ мэдээллийг удирдах албан тушаалд байгаа хүмүүсийн профайлаас хамгийн сайн олж авдаг. Үүнийг хийхийн тулд та цувралаас тодорхой асуултуудыг нэмж оруулах хэрэгтэй: "Та харьяа албан тушаалтнуудынхаа мэргэжлийн ур чадварыг хэрхэн үнэлдэг вэ?
- Удирдлагын гүйцэтгэл.Өмнөх цэгтэй адил одоо л үнэлгээг доод албан тушаалтнууд өгдөг.
- Амбицтай, карьерын өсөлтөд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.Энэ нь таны сонирхсон чиглэлээр ажиллаж, хөгжихөд бэлэн удирдагч, ажилчдыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.
- Ажилчдын карьерын өсөлтөд бэлэн байдал/хариуцлага нэмэгдсэн.Мөн менежерүүдийн асуумжаар тодорхойлохыг зөвлөж байна.
Товчхондоо, асуулга бүрдүүлэх нь нухацтай хандах ёстой бүтээлч үйл явц юм. Зарим тохиолдолд сэтгэл зүйч гэх мэт мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй зөвлөлдөх шаардлагатай байж болно.
Хэрхэн тайлбарлах вэ?
Санал асуулгын хуудас хэдий чинээ том, доторх асуултууд илүү өргөн байх тусам илүү их дүгнэлт гаргах боломжтой болно.
Хариултуудад дүн шинжилгээ хийснээр та ажлын багийн уур амьсгалыг илүү сайн ойлгож чадна. Дашрамд хэлэхэд, нарийвчилсан асуулга нь ихэвчлэн байгууллагад байдаг боловч эхлээд харахад анзаарагддаггүй асуудлуудыг илрүүлдэг.
Эдгээр нь байж болно:
- цалингийн сэтгэл ханамжгүй байдал;
- баг дахь харилцааны асуудал;
- өөрийн чадвар, байгууллагын хөгжилд оруулсан хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх мэдрэмж;
- хэт ачаалал, мэргэжлийн ядаргаа.
Иймэрхүү бэрхшээлийг олж харсны дараа та аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын хувийн асуудлыг сайжруулахад туслах тодорхой арга хэмжээний талаар зааварчилгаа авах болно.
Ажилчдын хувийн мэдээллийг судалснаар та тэдний хүсэл эрмэлзэл, сонирхол, ажлын боломж, албан тушаал дэвшихэд бэлэн байгаа эсэх талаар дүгнэлт хийж болно. Хүлээн авсан өгөгдөл нь тодорхой боловсон хүчний нэгжийн хамгийн тохиромжтой албан тушаал, даалгаврыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.
Дүгнэлт
Мэдээллийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийсний дараа санал хүсэлт өгөх, зарим дүгнэлт гаргах, нэгтгэн дүгнэх, гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнг тодорхойлох шаардлагатай. Энэ нь тодорхой заавар, ажилчидтай хийсэн яриа эсвэл тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө байж болно.
Жишээлбэл, үр дүн нь дараахь байж болно.
- Боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг бүрдүүлэх.
- Ажилчдад зориулсан сургалт зохион байгуулах (жишээлбэл, урам зоригийг нэмэгдүүлэх, мэргэжлийн ядаргаатай тэмцэх, үйл ажиллагаагаа төлөвлөх).
- Цалингийн өөрчлөлт, тодорхой ажилчдын албан тушаал ахих, ажлын цагийн хуваарийн өөрчлөлт болон бусад бодит үйлдлүүд.
Жишээ
Санал асуулгын хуудасны боломжит асуултуудын хувилбаруудыг бид аль хэдийн авч үзсэн. Жишээ болгон эндээс та жинхэнэ асуулга бүхий баримт бичгийг олж авах боломжтой бөгөөд үүний үндсэн дээр өөрийн гараар бүтээхэд илүү хялбар байх болно.
Илүү олон компаниуд стратегиа боловсруулж, тодорхой өгөгдөлд үндэслэн шийдвэр гаргаж эхлэв. Тэд бизнесээ хаашаа чиглүүлэх, үйлчлүүлэгчдэдээ юу хэрэгтэй, ажилтнуудаа хэрхэн урамшуулах талаар таамаглахаа больсон. Одоо бүх зүйл илүү хялбар болсон. Өгөгдөл байдаг, өөрөөр хэлбэл. мэдээлэл, статистик, баримтууд - тэдгээрийн тусламжтайгаар та яг юуг шийдэх ёстой, юу нь үр дүнд хүргэхийг ойлгох боломжтой.
Мэдээллийг хаанаас авах вэ?
Идэх янз бүрийн арга замуудмэдээлэл олж авах - бүх төрлийн судалгаа, статистик мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх гэх мэт, гэхдээ хамгийн хялбар арга бол асуух явдал юм.
- Үйлчлүүлэгчдээс танай үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний юунд дургүйг нь асуувал та яг юу засах хэрэгтэйг олж мэдэх болно;
— Хэрэглэгчдээс програм, тоглоомынхоо дараагийн хувилбарт ямар шинэ функцийг үзэхийг хүсч байгаагаа асуувал цөөхөн хүн ашиглах зүйл бүтээхэд програмистуудын мөнгө, хөдөлмөрийг зарцуулах шаардлагагүй болно;
— Ажилчдаасаа тэднийг юу зовоож байгааг асууж, асуудлыг шийдэж өгснөөр та тэднийг ажилдаа илүү идэвхтэй оролцуулж чадна.
Ажилтны урам зориг, өгөгдөл
Хүмүүсийг амжилттай урамшуулахын тулд танд өгөгдөл хэрэгтэй. Тогтмол мэдээллийн урсгал нь ажилчдынхаа үзэл бодол, мэдрэмж, хэрэгцээний хамгийн сүүлийн үеийн чиг хандлагын давалгаанд үргэлж байх боломжийг олгоно.
Ийм өгөгдлийн үнэ цэнэ нь тодорхой юм. Өгөгдлийн гол давуу тал нь хамтад нь авч үзвэл том дүр зургийг харах боломжийг олгодог. Та ажилтнуудынхаа санааг яг юунд нь зовоож байгааг, юуг ингэж эсвэл буруу хийж байгаа, ямар цуурхалд баталгаа, няцаалт хэрэгтэй байгааг олж мэдэх болно, танд олон санаа, санал ирэх болно, өмнө нь таныг өнгөрөөсөн бүх зүйл танд илчлэгдэх болно.
Өгөгдөл худлаа ярьдаггүй, үнэн зөв, бодитой байдаг. Зүгээр л асууж эхлээрэй. Үргэлж гарт өгөгдөлтэй байхын тулд үүнийг тогтмол хий. Ажилчдын санал асуулга явуулах.
Ажилчдын судалгаа
Тэгэхээр, энэ нь юу вэ, яагаад хэрэгтэй вэ?
Ажилтны санал асуулга нь олон тооны өгөгдлийг олж авах маш үр дүнтэй, хямд арга бөгөөд түүний тусламжтайгаар менежер таамагладаггүй, харин компанид юу болж байгааг яг таг мэддэг.
Ажилчдын судалгаа бараг 100 жилийн өмнө гарч ирсэн бөгөөд Дэлхийн 2-р дайны үед цэргүүдийн ёс суртахууны түвшинг хянах гэж оролдох үед алдартай болсон.
Өнөөдөр ажилчдын судалгаа нь нэлээд түгээмэл практик болсон хэдий ч ажилчдын судалгаа хийдэггүй, мэдээллийн хүчийг ойлгодоггүй эсвэл энэ өгөгдлийг хэрхэн ашиглахаа мэддэггүй байгууллагууд байсаар байна. Ийм компаниуд удаан үргэлжлэхгүй, учир нь... тэдний санал асуулгын өрсөлдөгчид илт давуу талтай.
Үр дүнгүй санал асуулга
Гэсэн хэдий ч санал асуулга явуулж буй хүмүүсийн дунд ч гэсэн хүлээн авсан өгөгдлийг огт мэдэхгүй, эсвэл тэдэнтэй ажиллах хүсэлгүй байх жишээнүүд байдаг. Энэ тохиолдолд ажилчид эргэлзэж байна - тэд юу ч өөрчлөгдөөгүй эсэхийг яагаад асуусан бэ?
Эсвэл жилд нэг удаа судалгаа авдаг нь үр дүнгүй байдаг тул... Жилийн дараа өгөгдөл нь хамааралгүй бөгөөд ажилтнууд олон арван асуултанд нэг дор хариулахаас татгалздаг бөгөөд энэ тохиолдолд өгөгдлийн чанар, нийт мэдээллийн хэмжээ огцом буурч байна.
Үр дүнтэй санал асуулга
Судалгааг зөв явуулах тогтмол, долоо хоног бүр хамгийн сайн. Энэ тохиолдолд та "хурдан" асуух хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл. олон асуулт бүү асуу (2-5 нь оновчтой), ажлын явцаас сатааралгүйгээр. Ийм судалгаанууд аль хэдийн өөрийн гэсэн нэртэй болсон: импульсийн судалгаа. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та компанийн "эрүүл мэнд" -ийг хянах боломжтой тул "судасны цохилт" - та байгууллагынхаа импульсийг хэмждэг.
-д баярлалаа орчин үеийн технологи, та одоо ажилтны судалгааны үйл явцыг автоматжуулах боломжтой. Гараар юу ч хийх шаардлагагүй болсон. Долоо хоног бүр импульсийн судалгааг илгээж, оролцохыг сануулж, судалгаа бүрийн тайланг илгээдэг.
Ажиллагсдын судалгаа (тэдгээрийнх нь хувьд ч гэсэн) компаниудын корпорацийн соёлыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Эцсийн эцэст ажилчид өөрсдийгөө хүндэлдэг, тэднийг хүсдэг, сонсоход бэлэн байдаг гэдгийг ойлгодог, ажлаа алдах, хэн нэгэнтэй харилцах харилцаагаа сүйтгэхээс айхгүйгээр нэрээ нууцлах боломжийг олгодог. Компани болон түүний дотор болж буй чухал бүх зүйл ажилчдад илчлэгддэг, учир нь... Судалгааны тайлан нь хүн бүрт харагдана. Энэ нь ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлж, тэднийг илүү сайн урамшуулах боломжийг олгодог.
Судалгаа ба ажилчдын оролцоо
Судалгаа ба ажилчдын оролцоо ямар хамааралтай вэ? Ажилтны судалгаа яагаад ажилчдын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлдэг вэ?
Эхлээд ажилтнуудын сэдэл нь өөрөө ямар чухал болохыг тодорхойлъё.
Энэ асуудлын талаархи олон тооны судалгаанууд дараахь зүйлийг баталж байна.
— Урам зоригтой / Ажилд орсон ажилтнууд илүү бүтээмжтэй байдаг (хоёр удаа: 80% эсрэг 40%);
- Тэд бусдыг илүү бүтээмжтэй болгодог;
- Тэд ажлаасаа тасрах магадлал бага;
- Тэд өрсөлдөгчид рүү явах магадлал багатай;
- Тэд үйлчлүүлэгчдэд илүү сайн үйлчилгээ үзүүлдэг;
- Тэд компаниа илүү амжилттай болгодог.
Ийм учраас ажилчдын оролцоог хэмжих нь чухал юм. Тэд ажилдаа хэр их сэтгэл хангалуун байдаг, ажилдаа ямар их баяртай байдаг. Ажилчдын импульсийн судалгаа нь энэ даалгаврыг амархан даван туулж, өнөөдөр танай компанид урам зоригийн ерөнхий түвшин ямар байгааг мэдэх боломжийг олгодог.
Ажилчдаас хэрхэн ажиллаж байгааг нь асууж, санал хүсэлтийг нь дэмждэг, удирдлага нь ажилчдынхаа санаа бодлыг хүндэтгэдэг корпорацийн соёл нь ажилчдыг аз жаргалтай болгож, компанийг эрүүл саруул, цэцэглэн хөгжихөд хүргэдэг, учир нь энэ нь ажилд оролцож буй хүмүүсийн эерэг уур амьсгалыг бий болгодог. харилцан хүндэтгэл, ойлголцлоор дүүрэн ажил.
Ажилтны санал асуулгын өөр ямар давуу талтай вэ?
“Тэд ажилчдынхаа ажлын нөхцөлийг тасралтгүй сайжруулах боломжийг олгож, ажилчдын оролцооны ерөнхий түвшинд гарсан аливаа өөрчлөлтийн нөлөөллийг нэн даруй хянах боломжийг олгодог.
“Тэд илүү их мэдээлэл цуглуулж, цаг хугацааны явцад чиг хандлагыг харах боломжийг танд олгоно.
"Тэд бодит цаг хугацаанд тохиолддог тул өгөгдөл нь үргэлж шинэчлэгддэг.
- Тэд санал бодлоо хуваалцах, ололт амжилтаа хуваалцах, хамтран ажиллагсаддаа талархах зуршлыг бий болгодог.
“Тэд компани дахь харилцаа холбоог ажилчдад илүү нээлттэй, хүртээмжтэй болгож, тэдний итгэл, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг.
— Тэд илүү эрчимтэй мэдлэг, туршлага солилцох нөхцөлийг бүрдүүлдэг.
Ажилтны санал асуулгын үр нөлөө нь эргэлзээгүй гэдэгт би итгэхийг хүсч байна, гэхдээ зөвхөн судалгаа явуулах нь хангалтгүй бөгөөд үүнийг зөв хийх нь чухал юм.
Ажилчдын судалгааг хэрхэн хийх вэ
Энд бид ажилчдын судалгааг хэрхэн зөв явуулах талаар дэлгэрэнгүй тайлбарласан боловч би зарим чухал зүйлийг тусад нь хэлэхийг хүсч байна.
Судалгааг эхлүүлэхийн өмнө
Хүмүүсийг судалгаанд бэлтгэх, энэ нь хэрхэн ажилладаг, яагаад хийж байгаа, ямар үр дүн хүлээж байгааг тайлбарлах нь үргэлж дээр юм. Эхлэхийн өмнө та бүх хүмүүсийг цуглуулж эсвэл ажилчдад асуудлын мөн чанарыг танилцуулахын тулд ерөнхий захидал илгээж, мөн долоо хоног тутмын импульсийн судалгаанд идэвхтэй оролцон санаачлагыг дэмжихийг тэднээс хүсч болно (эцэст нь энэ нь тэдэнд зориулагдсан юм). . Ингэснээр та цаг хугацааны явцад өсөх суурийг бий болгож чадна.
Яг юу асуух вэ?
Pulse Survey нь хэрэглэгчиддээ ирэх жилийн турш "автопилот" горимд ашиглахаар бэлтгэсэн хэд хэдэн асуултуудыг өгдөг. Манай мэдээллийн санд байгаа асуултууд нь боловсон хүчний урам зоригийн чиглэлээр тэргүүлэгч байгууллагуудын олон жилийн судалгаанд үндэслэсэн болно. Та мөн өөрийн өвөрмөц асуултуудыг нэмж, асуултуудыг устгаж, засаж, хуваарийн аль ч долоо хоногт хялбархан оруулах боломжтой. Санаа зовоож буй асуудлынхаа талаар асуугаарай, энэ нь танай байгууллагын нөхцөл байдлын талаар тодорхой ойлголт өгөх болно. Ажилчдынхаа талаар олж мэдэх, тэдний сонирхлыг татах, нийтлэг үйл хэрэгтээ хүмүүсийг оролцуулах.
Үйлдэл ба идэвхгүй байдал
Мэдээллийг хүлээн авч, судалж эхлэх үед танд ирж буй саналыг хэрэгжүүлэх арга замыг хайж олох, ядаж ирсэн саналыг хэрэгжүүлэх боломжгүй байгаа шалтгааныг тайлбарлах хэрэгтэй. Мөн ажилтнуудын санааг зовоож буй хариулт, сэтгэгдэлд хариу өгөх нь чухал. Хамгийн гол нь та ажилчдын санал хүсэлтийг үл тоомсорлож, идэвхгүй хэвээр байх ёсгүй. Энэ нь эсрэгээр нөлөөлнө. Эхлээд хүмүүс урам зориг авч, үйл явцад идэвхтэй оролцож, хэрэв буцаж ирэхгүй бол тэд ийм удирдлагад итгэхээ бүрэн зогсоож, илүү нэр төртэй хандах газар руу явах болно.
Сөрөг байдлыг хэрхэн даван туулах вэ?
Сөрөг хариулт, сэтгэгдэл гарах нь бүрэн боломжтой. Үүнд буруудах зүйл байхгүй. Судалгаанаас болж тэд танай компанийн амьдралд гарч ирсэн гэж битгий бодоорой. Хэрэв сөрөг зүйл гарч ирвэл энэ нь аль хэдийн болсон гэсэн үг, зүгээр л судалгааны ачаар та энэ талаар олж мэдсэн. Хэрэв та танихгүй хүмүүс, вэбсайтууд, өрсөлдөгчид, олон нийтээс илүү та байх нь дээр. Импульсийн судалгаа нь харилцан яриаг дотроо хадгалж, эерэг чиглэлд шилжүүлэх боломжийг танд олгоно. Сөрөг байдлыг үл тоомсорлож болохгүй, гэхдээ шалтаг, маргаанд бүү ор. Ийм сэтгэгдэлд тайвнаар хандаж, эдгээр хүмүүсийг яг юу өдөөж байгааг, мөн нөхцөл байдлыг хэрхэн засахаа ойлгохыг хичээ. Хэрэв та тэднийг ажилд авсан бол энэ нь та тэднийг таны төлөө ажиллахад зохистой гэж үзсэн бөгөөд магадгүй тэд үнэхээр тийм байх магадлалтай, гэхдээ зарим нөхцөл байдал тэдэнд тохирохгүй бөгөөд тэд зүгээр л сэтгэл хөдлөлөөр хариу үйлдэл үзүүлдэг. Хамгийн сайн аргатаны хариу үйлдэл: хариу өгсөнд баярлалаа, шаардлагатай бол дэлгэрэнгүй мэдээллийг тодруулж, сонссон гэдгээ хэлээрэй. Боломжтой бол та асуудал эсвэл хөндөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээ авах болно гэдгээ тэдэнд мэдэгдээрэй.
Өгөгдлийн багц
Импульсийн судалгааны эргэлзээгүй давуу талуудын нэг бол олж авсан мэдээллийн нийт дүн юм. Энэ нь нийтлэг сэдвийг судлах, ерөнхий чиг хандлагыг харах боломжийг олгодог. Тогтмол хүлээн авдаг бүх мэдээллийн нийлбэр дээр үндэслэн удирдлагын стратегиа боловсронгуй болгох боломжийг ашигла.
Нээлттэй байх нь амжилтанд хүрэх түлхүүр юм
Нээлттэй бай. Боломжтой бол ажилчдынхаа өдөр тутмын ажилд хэрэгтэй байж болох мэдээллийг бүү нуу. Судалгааны үр дүнг доод албан тушаалтнуудтайгаа ярилцаж, санал бодлоо хуваалцаж, шийдвэрээ тайлбарла. Мэдээллийн ил тод байдал нь ажилчдын итгэлийг нэмэгдүүлж, компани болон түүний удирдлагад хандах хандлагыг сайжруулж, маш их урам зориг өгдөг.
Дүгнэж хэлье
Эцэст нь хэлэхэд, ажилчдын санал асуулга нь үнэхээр хамгийн чухал судалгаануудын нэг гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна үр дүнтэй арга замуудажилтнуудын урам зориг. Хэрэв та байгууллагынхаа ажилтнуудаас тогтмол судалгаа хийгээгүй байгаа бол өнөөдрөөс эхлэн энэ үйл явцыг эхлүүлээрэй. Битгий хойшлуул. Түүгээр ч барахгүй санхүүгийн зардал гаргахгүйгээр туршиж үзэх боломж бий. Pulse Survey нь бүтэн сар үнэгүй ашиглах боломжийг олгодог. Чөлөөт хугацаа дууссаны дараа, үр дүндээ итгэлтэй байгаа тул та манай үйлчлүүлэгч болохыг хүсч магадгүй бөгөөд үнэ цэнэтэй ажилчдаа авч үлдэх, байгууллагын соёлыг сайжруулах, үйлчилгээний үнэ цэнийг хэмнэхтэй харьцуулахад үйлчилгээний үнэ нэлээд доогуур байгааг гайхах болно. танай компанид урам зоригтой ажилчдын тоог нэмэгдүүлэх.
Хөтчийн үнэ цэнэ ба урам зоригийн асуулга нь ажилчдыг урамшуулж, хамгийн сайн ажиллах боломжийг олгодог хүчин зүйлсийг тодорхойлж хэмждэг. 16 хэлээр ашиглах боломжтой. Дундаж дүүргэх хугацаа - 20 минут
Ажилчдаа юу идэвхжүүлж байгааг ойлгосноор та тэднийг хэрхэн урам зоригтой, идэвхтэй, бүтээмжтэй байлгах талаар мэдэх болно. Хөтөч нь байгууллага доторх эерэг соёлыг бий болгож, ажилтнуудын эргэлтийг бууруулж, ажилчдыг татан оролцуулдаг
Санал асуулга нь мэдэгдлийн энгийн үнэлгээ, хариултыг албадан сонгох элементүүдийг хослуулсан өвөрмөц форматтай бөгөөд энэ нь үнэлгээний үнэн зөв, бөглөх үед гажуудал үүсэх магадлал бага (нийгмийн хүсэл эрмэлзэл) юм.
Бид Dimensions-ийн хувийн шинж чанарын асуулгад үндэслэн боломжит ажилтны хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэхийг зөвлөж байна. Drives нь хүмүүст юу хийхийг хүсч байгаа талаарх ойлголтыг өгдөг бол Dimensions нь тэдэнд зорилгодоо хүрэхэд нь туслах зан чанарын хандлага байгаа эсэхийг хэлж өгдөг. Энэ нь ажилд авах шийдвэр гаргахад тань маш хүчтэй дэмжлэг болж чадна.
Санал асуулгын загвар
Drives нь ажилчдын урам зоригийг бизнес дэх гүйцэтгэх үүргийн талаарх орчин үеийн судалгаанд үндэслэсэн загвар дээр суурилдаг. Санал асуулга нь түүний найдвартай байдал, хүчинтэй байдлын талаархи мэдээллээр дэмжигддэг бөгөөд энэ нь хэрэглэгчдэд хэрэглэж буй зүйлдээ итгэлтэй байх боломжийг олгодог. үр дүнтэй хэрэгсэл, боловсон хүчний үнэлгээний салбарын шилдэг туршлагад нийцсэн.
Хөтөч нь ажилтны ажлын зан үйлийг хөдөлгөж, тодорхойлдог урам зоригийн хүчин зүйлсийг хэмждэг. Тэдгээрийг дөрвөн хэсэгт хуваадаг:
- Үр дүн
- Статус
- Тайтгарал
Драйвуудыг ашиглах зорилго
- Байгууллагын оролцоог нэмэгдүүлэх - Менежер хүн багийнхаа сэтгэл санааг ойлгох нь чухал. Тодорхой хүнийг тогтвортой, үр бүтээлтэй ажилд урамшуулахын тулд та түүнийг юу өдөөдөг, түүнд юу чухал болохыг, түүний үнэт зүйл юу болохыг ойлгох хэрэгтэй.
- Ажилтныг хөгжүүлэх, хадгалах - Ажилтны сэдлийг ойлгож, харгалзан үзэх нь түүний ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхээс гадна карьерийн хөгжлийг чадварлаг төлөвлөхөөс гадна түүнийг компанид байлгахад тусална.
- Ажилд авах - Дүрмээр бол, Драйвыг ярилцлагын үеэр ашигладаг: та Драйвын үр дүн болон ярилцлагын өгөгдлийг нэгтгэж, нэр дэвшигчийн илүү өргөн, бүрэн дүр зургийг гаргах боломжтой. шийдвэр гаргасанүндэслэлтэй, шударга байсан
- Үнэлгээ, хөгжлийн төвүүд - Drives нь Үнэлгээний төвийн үйл явцад ур чадварын үнэлгээ хийх сэдэлийн талаар мэдээлэл өгдөг. Нэр дэвшигчдийн шинжээчдийн ажиглалтыг асуулгын үр дүнгээр нөхөж болох бөгөөд энэ нь нэр дэвшигч онцгой чадвартай байсан ч яагаад дасгал сургуулилтад хүлээгдэж буй зан авирыг харуулаагүй, эсвэл Үнэлгээ, хөгжлийн төвд маш сайн үр дүн үзүүлсэн хүн яагаад дасгал сургуулилтаа үзүүлэхгүй байгааг тайлбарлахад тусална. түүний бодит үйл ажиллагааны ур чадвар
Энэхүү тестийн асуулга нь одоо байгаа, хамгийн үр дүнтэй, хүсээгүй урамшууллын аргуудыг ажилтан бүрийн хувьд тус тусад нь тодорхойлдог. Энэ нь ажилчдад өөрийгөө урамшуулах арга замыг мөн илчилдэг.
Санал асуулгын тест нь ажилдаа сэтгэл ханамж авч, өөрийгөө илүү сайн ухамсарлахын тулд энэ ажлыг яг юу татдаг, энэ нь ажилтанд одоо ямар давуу тал өгч, ирээдүйд юу авах боломжтойг тодруулдаг.
Энэхүү асуулгын хуудсыг ашиглан тест хийх нь менежер өөрөө (дунд удирдлага, үйл ажиллагааны) хувьд ашигтай байх болно.
Ажилтны ажлын сэдэл төрлийг тодорхойлох асуулга. (Менежерүүдэд зориулсан сорилт. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал):
Заавар.
Асуулт болон түүнд өгсөн бүх хариултын сонголтыг анхааралтай уншина уу. Асуулт бүрд хэдэн хариулт өгөх боломжтойг харуулсан тэмдэглэл байна. Ихэнх асуултууд зөвхөн нэг эсвэл хоёр хариултын сонголтыг шаарддаг.
Хэрэв та ийм асуултанд өгөгдсөн сонголтуудын аль нэгийг сонгосон бол энэ хариултыг дугаарласан тоог дугуйл. Хэрэв сонголтуудын аль нь ч танд тохирохгүй бол хариултаа "бусад" талбарт өөрөө бичнэ үү.
Туршилтын материал.
1. Байгууллага дахь таны албан тушаал: 1) менежер 2) ажилтан 3) ажилчин
2. Таны хүйс: 1) эрэгтэй 2) эмэгтэй
3. Таны нас: ____ жил
4. Та энэ байгууллагад хэр удаан ажиллаж байна вэ? ____ жил / ____ сар
5. Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Би юу хийх, яаж хийхээ үндсэндээ өөрөө шийддэг.
2. Энэ нь надад юу мэддэг, чаддагаа харуулах боломжийг олгодог.
3. Би хэрэгтэй, хэрэгтэй гэж боддог.
4. Үүний төлөө тэд надад харьцангуй сайн цалин өгдөг.
5. Би юуг ч онцгой үнэлдэггүй, гэхдээ энэ ажил надад танил, танил юм.
6. Дараах илэрхийллүүдийн аль нь танд хамгийн тохиромжтой вэ?
Ганцхан хариулт өг
1. Би ажлаа хийгээд өөрийгөө болон гэр бүлээ хангалттай орлоготой болгож чадна.
2. Ажилдаа би бүрэн мастер байна.
3. Ажилдаа тулгарсан аливаа бэрхшээлийг даван туулах хангалттай мэдлэг, туршлагатай.
4. Би байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй, орлуулашгүй ажилтан.
5. Би үргэлж надаас хүссэн зүйлийг хийдэг.”
6. Бусад: ________________________________________________________________
7. Та хэрхэн ажиллахыг илүүд үздэг вэ?
Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Би танил, танил зүйл хийхийг илүүд үздэг.
2. Ажил дээр зогсохгүйн тулд шинэ зүйл байнга гарч байх шаардлагатай.
3. Ингэснээр би яг юу хийх ёстойгоо, үүний төлөө юу авахаа мэдэх болно.
4. Би хувийн бүрэн хариуцлагатай ажиллахыг илүүд үздэг.
5. Байгууллагад хэрэгтэй бүхнийг хийхэд бэлэн.
6. Бусад: ________________________________________________________________
8. Байгууллагадаа өөр ажил санал болгосон гэж бодъё. Та ямар нөхцөлд үүнийг зөвшөөрөх вэ?
Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Тэд танд хамаагүй өндөр цалин санал болговол.
2. Хэрэв өөр ажил одоогийнхоос илүү бүтээлч, сонирхолтой байх болно.
3. Хэрэв шинэ ажилнадад илүү бие даасан байдлыг өгөх болно.
4. Байгууллагад нэн шаардлагатай бол.
6. Бүх тохиолдолд дассан (дассан) ажилдаа үлдэхийг илүүд үздэг (давуу).
9. Таны орлого таны хувьд ямар утгатай болохыг тодорхойлохыг хичээнэ үү?
Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Тухайн ажлыг хийхэд зарцуулсан цаг хугацаа, хүчин чармайлтын төлбөр.
2. Энэ бол юуны түрүүнд миний мэдлэг, ур чадварын төлбөр юм.
3. Байгууллагын нийт үр дүнд оруулсан хөдөлмөрийн хөлс.
4. Надад баталгаатай орлого хэрэгтэй - бага ч гэсэн, гэхдээ үүнийг авахын тулд.
5. Юу ч байсан би өөрөө олсон.
6. Бусад: ________________________________________________________________
10. Доор жагсаасан орлогын эх үүсвэрийн талаар та ямар бодолтой байна вэ?
Мөр бүрийн хариултыг өг: таны бодолд хамгийн сайн тохирох баганад тэмдэг тавина
|
Маш чухал |
Маш чухал биш |
Огт хамаагүй |
|
|
1. Цалин урамшуулал, тэтгэвэр, тэтгэлэг |
|||
|
2. Мэргэшлийн нэмэлт төлбөр |
|||
|
3. Хүнд, хортой нөхцлийн нэмэлт төлбөр |
|||
|
4. Нийгмийн төлбөрболон ашиг тус, ашиг тус |
|||
|
5. Хөрөнгийн орлого, хувьцаа |
|||
|
6. Аливаа нэмэлт нэвтрэлт |
|||
|
7. Завсарлага, гэхдээ ямар ч биш, зөвхөн өөрийн мэргэжлээр |
|||
|
8. Хувийн аж ахуй, дача тариалангийн орлого |
|||
|
9. Сугалаанд хожих, казино гэх мэт. |
11. Таны бодлоор ажилтан, байгууллагын харилцааг ямар зарчмаар байгуулах ёстой вэ? Ганцхан хариулт өг
1. Ажилтан тухайн байгууллагыг өөрийн гэр мэт үзэж, түүнд бүхнээ зориулж, бэрхшээл, бэрхшээлийг хамтдаа туулах ёстой. Байгууллага нь ажилтны хичээл зүтгэлийг үнэлж, түүнийхээ дагуу ажиллах ёстой.
2. Ажилтан тухайн байгууллагад хөдөлмөрөө зарж, хэрэв түүнд өгөхгүй бол сайн үнэ, тэр өөр худалдан авагч олох эрхтэй.
3. Ажилтан тухайн байгууллагад өөрийгөө танин мэдүүлэх зорилгоор ирж, өөрийн чадвараа хэрэгжүүлэх газар гэж үздэг. Үүний үр шимийг хүртэх, энэ үндсэн дээр хөгжих боломжийг тухайн байгууллага ажилтанд олгох ёстой.
4. Ажилтан өөрийн эрч хүчээ тухайн байгууллагад зарцуулдаг бөгөөд үүний хариуд байгууллага нь түүнд цалин, нийгмийн халамжийн баталгаа өгөх ёстой.
5. Бусад: ________________________________________________________________
12. Ажлын явцад хүмүүс яагаад санаачилга гаргаж, янз бүрийн санал дэвшүүлдэг гэж та бодож байна вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Тэд ажилдаа онцгой хариуцлагатай ханддаг.
2. Мэдлэг, туршлагаа ухамсарлах хүсэл эрмэлзлээс болж, ажлын тогтоосон хил хязгаараас давж гарах.
3. Ихэнхдээ байгууллагынхаа үйл ажиллагааг сайжруулах хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй.
4. Тэд зүгээр л "онцрох" эсвэл дарга нарынхаа тааллыг хүртэхийг хүсдэг.
5. Ашигтай санаачлага бүр шагнагдах ёстой тул тэд мөнгө олохыг хүсдэг.
6. Бусад: ________________________________________________________________
13. Юуны тухай шүүлт багаар ажиллахТа илүү ойр байна уу? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Баг миний хувьд маш чухал, сайн үр дүнд дангаараа хүрэх боломжгүй;
2. Би бие даан ажиллахыг илүүд үздэг ч сонирхолтой хүмүүстэй ажиллахад бас сайхан санагддаг.
3. Надад үйл ажиллагааны эрх чөлөө хэрэгтэй, гэхдээ баг ихэнхдээ энэ эрх чөлөөг хязгаарладаг.
4. Та багаар ажиллах боломжтой, гэхдээ та хувийн үр дүнд тулгуурлан төлбөр төлөх ёстой.
5. Би багаар ажиллах дуртай, учир нь би тэнд өөрийн хүмүүсийн дунд байдаг.
6. Бусад: ________________________________________________________________
14. Танд байгууллагынхаа эзэн болох боломж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Та энэ боломжийг ашиглах уу? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Тийм ээ, учир нь би байгууллагын удирдлагад оролцох боломжтой болно.
2. Тийм ээ, учир нь энэ нь миний орлогыг нэмэгдүүлэх боломжтой.
3. Тийм ээ, учир нь жинхэнэ ажилтан нь хамтран эзэмшигч байх ёстой.
4. Боломжгүй: энэ нь миний орлогод нөлөөлөхгүй, менежментэд оролцох нь надад сонирхолгүй, гэхдээ энэ нь миний ажилд саад болно.
5. Үгүй ээ, надад нэмэлт санаа зовох зүйл хэрэггүй.
6. Бусад: ________________________________________________________________
15. Та одоо ажил хайж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Танд хэд хэдэн ажлын байр санал болгож байна. Та алийг нь сонгох вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Хамгийн сонирхолтой, бүтээлч.
2. Хамгийн бие даасан, бие даасан.
3. Үүний төлөө тэд илүү их мөнгө төлдөг.
4. Та хэт их биш мөнгөний төлөө хэт их хөдөлмөрлөхгүйн тулд
5. Би манай байгууллагыг орхино гэж төсөөлж ч чадахгүй байна. .
6. Бусад: ________________________________________________________________
16. Та байгууллагынхаа өөр ажилтны амжилтыг үнэлэхдээ юуг голчлон анхаарч үздэг вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Түүний цалин, орлого, санхүүгийн байдал.
2. Түүний мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын түвшин.
3. Тэр хэр сайн “суурилсан” бол.
4. Байгууллагадаа түүнийг хэр хүндэлдэг вэ.
5. Тэр хэр бие даасан хүн бэ?
6. Бусад: ________________________________________________________________
17. Хэрэв танай байгууллагын нөхцөл байдал хүндэрвэл ажил дээрээ үлдэхийн тулд ажил, албан тушаалд ямар өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрөх вэ? Та хэдэн ч хариулт өгч болно
1. Шинэ мэргэжил эзэмш.
2. Цагийн ажил хийх эсвэл ур чадвар муутай ажилд шилжиж, бага цалин авах.
3. Тохиромжгүй үйлдлийн горимд шилжих.
4. Илүү эрчимтэй ажилла.
5. Явах газар байхгүй болохоор зүгээр л тэвчихийг зөвшөөрч байна.
6. Бусад: ________________________________________________________________
7. Би зүгээр л байгууллагыг орхих магадлалтай.
Хэрэв та МЕНЕЖЕР бол энэ албан тушаалд юу хамгийн их татагддаг вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах чадвар.
2. Байгууллагад хамгийн их ашиг тусыг авчрах чадвар.
3. Төлбөрийн өндөр түвшин.
4. Бусад хүмүүсийн ажлыг зохион байгуулах чадвар.
5. Боломж хамгийн сайн аргаармэдлэг, чадвараа хэрэгжүүлэх.
6. Бусад: ________________________________________________________________
7. Юу ч намайг татдаггүй;
Хэрэв та МЕНЕЖЕР БИШ болмоор байна уу? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг
1. Тийм ээ, учир нь энэ нь бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах боломжтой болно.
2. Бизнесийн ашиг тусын тулд шаардлагатай бол би дургүйцэхгүй.
3. Тийм ээ, учир нь энэ тохиолдолд би өөрийн мэдлэг, ур чадвараа илүү сайн ашиглах боломжтой болно.
4. Тийм ээ, хэрэв зохих ёсоор төлсөн бол.
5. Үгүй ээ, мэргэжлийн хүн зөвхөн өөрийнхөө төлөө л хариуцлага хүлээнэ.
6. Үгүй ээ, менежмент намайг татдаггүй, гэхдээ би өөрийнхөө оронд сайн мөнгө хийж чадна.
7. Тийм ээ, би яагаад бусдаас дор байна вэ?
9. Бусад: ________________________________________________________________
Судалгааны үр дүнг боловсруулж байна
Тестийн асуулга нь 18 асуултаас бүрдэх ба дараах блокуудыг агуулна.
"Паспортичка" (асуулт 1-4).
Ажилтны ажилдаа хандах хандлага, ажил нь үйл ажиллагаа (асуулт 5-8)
Ажилтны цалингийн талаархи хандлага (асуулт 9-10).
Ажилтан ба байгууллага, баг (асуулт 11, 13).
Байгууллагын ажилтан ба хамтран өмчлөгч (асуулт 14);
Ажилтан ба түүний албан тушаал (асуулт 12, 15-18).
Туршилтын өгөгдлийг гар аргаар боловсруулах нь хариулагчдын хариулт дээр үндэслэн ажлын сэдэл төрлийг тодорхойлох тусгай хүснэгтийг ашиглан хийгддэг (Хүснэгт 1).
Үр дүнг хоёр үе шаттайгаар боловсруулдаг. Эхний шатанд бөглөсөн асуулга бүрийг боловсруулж, хариулагчийн хувийн сэдэл төрлийг тооцдог.
Асуулт бүрийн хариултыг нэг нэгээр нь авч үзээд гол хүснэгтийг ашиглан сэдэл төрлийг тодорхойл. Энэ нь энэ сонголтын цорын ганц сонголт байж болох ч хэд хэдэн төрлийн сэдэлд тохирсон хариултын сонголтууд байдаг.
Мөн ямар ч төрлийн сэдэлд тохирохгүй сонголтууд байдаг, жишээлбэл, 10.1-р асуултад хариултын аль нэг хувилбарт тохирох сэдэл байхгүй байна.
Дараах жишээнүүдийг ашиглан хариултын сонголтын хажууд харгалзах төрлийн сэдэл төрүүлэх кодыг байрлуул.
Өгөгдсөн хариултын сонголтууд:
2 – хүснэгтийг ашиглан бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, оруулна – PR;
3 – хүснэгтийг ашиглан бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, үүнийг зааж өгнө - ТХГН-ийн.
Зөвхөн нэг хариулт байна:
2 – хүснэгтийг ашиглан бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, үүнийг оруулна - PR.
Асуулт 10.5
Хариулт нь:
3 – хүснэгтийг ашиглан бид энэ сонголт нь 4 төрлийн сэдэлд нийцэж байгааг тодорхойлж, тэдгээрийг IN, PR, PA, ST гэж тэмдэглэв.
Сонголт байхгүй байна. Бид юу ч тавьдаггүй.
Сонгосон сонголтууд:
1 - PR, PA, XO гэсэн гурван төрлийн сэдэлд нийцдэг;
2 – мөн гурван төрлийн сэдэл – PA, HO, ST;
5 - PA, ST гэсэн хоёр төрөлд тохирно.
Туршилтын түлхүүр:
Хүснэгт 1. Хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг тодорхойлох
ST - амбицгүй төрөл, "тэнүүчлэгч"; IN - багажийн төрөл, "хэрэгслийн"; PR - мэргэжлийн төрөл, "мэргэжлийн"; PA - эх оронч төрөл, "эх оронч"; HO - мастер төрөл, "мастер".
|
Ажлын урам зоригийн төрлүүд, |
|||||
Бүх асуулт, хариултын сонголтуудад сэдэл өгөх кодыг оруулсны дараа оруулсан кодуудад код тус бүр хэдэн удаа гарч ирснийг тоолж, маягт дээр шууд тэмдгийг бөглөнө үү, жишээлбэл: ST - 7 удаа; IN - 4 удаа; PR - 2 удаа; ТХГН - 8 удаа; XO - 1 удаа.
Дараа нь өгсөн хариултын тоог тоол. Олон асуултанд хариулагч нэг биш, хоёр хариулт өгөх боломжтой (мөн 17-р асуултын хувьд - бүр илүү), мөн зарим асуултын хувьд "бусад" сонголтыг сонгох эсвэл огт хариулахаас татгалзаж болно гэдгийг санацгаая.
Асуулгад өгсөн хариултын тоог заана уу. Дараа нь хариулагчийн 5 төрлийн ажлын сэдэл тус бүрээр авсан нийт оноог өгсөн хариултын нийт тоонд хуваана.
Үр дүн нь энэ шалгалтанд хамрагдсан ажилтны ажлын урам зоригийн бүтэц бөгөөд нэгээс бага коэффициентоор (сэдэлтэй байдлын индекс) илэрхийлэгддэг.
Хэрэглэсэн асуудлуудын хувьд эдгээр коэффициентийг тухайн ажилтанд ямар төрлийн сэдэл давамгайлж, түүний урам зоригийн бүтцэд муу төлөөлөлтэй байгааг харуулсан зэрэглэл (1-ээс 5 хүртэл) болгон хувиргах нь ашигтай байж болно.
1-р зэрэглэл нь энэ төрлийн сэдэл давамгайлж байна (эхний байранд), 5-р зэрэглэл нь энэ төрлийн сэдэл хамгийн сүүлийн байранд байна гэсэн үг юм. Хэрэв хоёр төрлийн сэдэлийн индексүүд тэнцүү бол эдгээр төрлүүд ижил зэрэглэлийг хүлээн авдаг.
Үүний үр дүнд асуулгын хүснэгтийг индекс, зэрэглэлээр нэмж, жишээлбэл, дараах хэлбэрийг авна: Хариулт - 31.
Хоёр дахь шатанд хариултын статистик боловсруулалт хийгддэг.
Үүнийг бүлэг тус бүрээр ангиллын шалгуур тус бүрээр болон бүхэл бүтэн багийн хувьд хийж болно.
Алхам 1. Таны сонирхож буй бүлэгт тохирох асуулгын хуудсыг сонго. Бүх асуулгын сэдэл төрлүүдийн индексийг нэгтгэж, үр дүнг бүлгийн санал асуулгын тоонд хуваана. Та энэ төрлийн урам зоригийн бүлгийн дундаж индексийг хүлээн авах болно.
Сэдвийн төрөл бүрийн хувьд үүнийг хийснээр та дундаж индексүүдийн хүснэгтийг авах болно. Жишээлбэл: "эмэгтэйчүүд" бүлэг: IN - 0.1632, PR - 0.3294, PA - 0.2172, HO - 0.0636, ST - 0.1937.
Алхам 2. Сэдвийн төрөл тус бүр 1-ийн зэрэгтэй хэдэн асуулгын хуудсыг тоол. Гарсан тоог асуулгын тоонд хуваа.
Алхам 3. Сэдвийн төрөл тус бүр 1 эсвэл 2-ын зэрэгтэй хэдэн асуулгын хуудсыг тоол. Мөн гарсан тоог асуулгын тоонд хуваа.
Хоёр ба гурав дахь алхмын үр дүнд та урам зоригийн төрлүүдийн бүтцийг олж авах болно. Жишээ нь:
Бүлэгт зориулсан урамшууллын дундаж индексүүд эсвэл сэдэл төрүүлэгчдийн дундаж зэрэглэл нь тухайн бүлэгт ямар төрлийн урамшууллын хэлбэр хэрэглэх боломжтой, төвийг сахисан эсвэл хориглохыг заадаг.
Сүүлчийн тооцооны үр дүн нь ямар өдөөлтийн аргууд давамгайлахгүй (тэдгээр нь хоёрдугаарт ордог, гэхдээ нийтлэг байдаг) бөгөөд хангалтгүй өдөөлтөөр тохиолдож болохыг харуулж байна.
Хүснэгтийн үндсэн дээр үр дүнд тохирсон өдөөх хэлбэрийг тодорхойлно. 2.
Тайлбар.
Хүснэгт 2. Өдөөлтийн төрлүүд ба хэлбэрүүдийн харилцан хамаарал
|
Урамшууллын хэлбэрүүд |
Урам зоригийн төрөл |
||||
|
Багаж хэрэгсэл |
Мэргэжлийн |
Тэнүүлчин |
|||
|
Сөрөг |
Төвийг сахисан |
Хориотой |
Хэрэглэх боломжтой |
Хориотой |
|
|
Бэлэн мөнгө |
Хэрэглэх боломжтой |
Төвийг сахисан |
Хэрэглэх боломжтой |
Төвийг сахисан |
|
|
Байгалийн |
Хэрэглэх боломжтой |
Төвийг сахисан |
Хэрэглэх боломжтой |
Төвийг сахисан |
|
|
Ёс суртахуун |
Хориотой |
Хэрэглэх боломжтой |
Төвийг сахисан |
Төвийг сахисан |
|
|
Патернализм |
Хориотой |
Хориотой |
Хэрэглэх боломжтой |
Хориотой |
|
|
Зохион байгуулалтын |
Төвийг сахисан |
Төвийг сахисан |
Хэрэглэх боломжтой |
Хориотой |
|
|
Удирдлагад оролцох |
Төвийг сахисан |
Хэрэглэх боломжтой |
Хэрэглэх боломжтой |
Хориотой |
|
Өдөөлтийн аргууд, сэдэл төрүүлэх хэлбэрүүд
Сөрөг - дургүйцэл, шийтгэл, ажил алдах аюул.
Бэлэн мөнгө - бүх төрлийн урамшуулал, тэтгэмжийг багтаасан цалин.
Байгалийн - орон сууц худалдаж авах, түрээслэх, машин өгөх гэх мэт.
Ёс суртахуун - гэрчилгээ, шагнал, хүндэтгэлийн самбар гэх мэт.
Эцэг эх (ажилтанд анхаарал халамж тавих) - нийгмийн болон эмнэлгийн нэмэлт даатгал, амралт зугаалгын нөхцлийг бүрдүүлэх гэх мэт.
Зохион байгуулалт - ажлын нөхцөл, түүний агуулга, зохион байгуулалт. Хамтын өмчлөлд оролцох, менежментэд оролцох.
Жич:
"Үндсэн" нь өдөөх хамгийн үр дүнтэй хэлбэр юм.
"Хэрэглэх боломжтой" - ашиглах боломжтой.
"Төвийг сахисан" - ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй.
"Хориотой" - ашиглахыг зөвшөөрөхгүй.
Жишээлбэл, өгөгдсөн мэдээллээс харахад "Мэргэжлийн" (эхний байранд), "Эх оронч" (хоёрдугаарт) сэдэл төрлүүд давамгайлж байгаа нь тодорхой байна.
Үнэлгээ 4.80 (5 санал)Урам зоригийн асуулга
Зорилго: oСанал асуулга нь боловсролын үйл ажиллагаанд урам зориг өгөх сонголтыг тодорхойлох зорилготой юм. 2-5-р ангийн сурагчидтай ажиллахад ашиглаж болно.
Үнэлсэн UUD:оюутны боловсролын үйл ажиллагааны утга учрыг тогтооход чиглэсэн утга санааг бий болгох үйл ажиллагаа.
Маягт:асуулга
Үнэлгээний нөхцөл байдал:асуулгад 9 хэмжүүрт нэгтгэсэн 27 мэдэгдлийг багтаасан болно: 1 - тэмдэг, 2 - батлах нийгмийн сэдэл - эрх мэдэл бүхий хүмүүсийн шаардлага (зөвшөөрөл авах эсвэл шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл), 3 - танин мэдэхүйн сэдэл; 4 – боловсролын сэдэл, 5 – нийгмийн өргөн сэдэл; 6 - нийгмийн тал дээр өөрийгөө тодорхойлох сэдэл; 7. х
прагматик гадаад ашиг тустай сэдэл; 8 – нийгмийн сэдэл – албан тушаалын сэдэл; 9 - сургуульд хандах сөрөг хандлага.
Жагсаалтанд орсон хуваарь тус бүрт тохирох мэдэгдлийг доор харуулав.
1. Марк
онц сурлагатан болох
сургуулиа сайн төгсөх
сайн дүн авахын тулд
2. Зөвшөөрөх нийгмийн сэдэл - Эрх мэдэл бүхий хүмүүсийн шаардлага
Эцэг эхчүүд загнахгүйн тулд
Учир нь багш нар үүнийг шаарддаг
эцэг эхчүүдэд таалагдах
3.Танин мэдэхүйн сэдэл
Учир нь сурах сонирхолтой
Учир нь хичээл дээр би маш олон шинэ зүйлийг сурдаг
Учир нь би сургуульд байхдаа асуултынхаа хариултыг авдаг
4. Сурах сэдэл
мэдлэг олж авах
оюун ухаан, чадварыг хөгжүүлэх
боловсролтой хүн болох
5. Нийгмийн – өргөн нийгмийн сэдэл
ирээдүйд хүмүүст ашиг тусаа өгөх
Учир нь сайн сурах нь оюутан бүрийн нийгмийн өмнө хүлээсэн үүрэг юм
Учир нь багшлах нь миний амьдралын хамгийн чухал бөгөөд шаардлагатай зүйл юм
6.Нийгмийн тал дээр өөрийгөө тодорхойлох сэдэл
боловсролоо үргэлжлүүлэх
сонирхолтой мэргэжил эзэмших
ирээдүйд сайн ажил олох
7. Прагматик гадаад ашиг тустай сэдэл
ирээдүйд сайн мөнгө олох
сайн суралцахын тулд бэлэг авах
магтагдах
8. Нийгмийн – албан тушаалын сэдэл
ангийнхан нь хүндэлдэг
Учир нь манай сургуульд сайн багш нар байдаг болохоор намайг хүндлэхийг хүсдэг
Учир нь би ангидаа хамгийн сүүлд байхыг хүсэхгүй байна
9. Сурах, сургуульд хандах сөрөг хандлага
Би сурахыг хүсэхгүй байна
Би сурах дургүй
Би сурах дургүй
Эдгээр мэдэгдэлтэй санал нийлж буйгаа 4 онооны системээр үнэлнэ үү: 4 - бүрэн санал нийлж байна, 3 - зарим талаар санал нийлж байна, 2 - зарим талаар санал нийлэхгүй байна, 1 - санал нийлэхгүй байна.
Би онц сурлагатан болохын тулд суралцаж байна
Аав ээжийгээ загнуулахгүйн тулд би сурч байгаа
Сурах сонирхолтой учраас би сурдаг
Би мэдлэг олж авахын тулд суралцдаг
Би ирээдүйд хүмүүст ашиг тусаа өгөхийн тулд сурч байна.
Дараа нь үргэлжлүүлэн суралцахын тулд суралцаж байна.
Ирээдүйд сайн мөнгө олохын тулд би сурч байна.
Ангийнхандаа хүндлэгдэж сурч байна
Би сурахыг хүсэхгүй байна
Би сургуулиа сайн төгсөхийн тулд сурч байна
Багш нар үүнийг шаарддаг учраас би сурдаг.
Хичээл дээр олон шинэ зүйл сурдаг болохоор хичээллэдэг
Би оюун ухаан, чадвараа хөгжүүлэхийн тулд суралцдаг
Сайн сурах нь оюутан бүрийн нийгмийн өмнө хүлээсэн үүрэг учраас би сурдаг
Сонирхолтой мэргэжилтэй болохын тулд суралцаж байна
Сайн сурсан хүний бэлэг авах гэж сурдаг
Сургуульдаа сайн багш нартай учраас би сурдаг, намайг хүндлэхийг хүсдэг
Би сурах дургүй
Би сайн дүн авахын тулд сурдаг
Би аав, ээжийгээ баярлуулах гэж сурдаг
Сургуульд байхдаа асуултынхаа хариултыг авдаг учраас би сурдаг
Би боловсролтой хүн болохын тулд суралцаж байна
Сурах нь миний амьдралд хамгийн чухал бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай зүйл учраас би суралцдаг.
Ирээдүйд сайн ажилтай болохын тулд суралцаж байна.
Би магтуулж сурч байна
Би хичээлдээ хамгийн сүүлд орохыг хүсэхгүй байгаа учраас сурдаг
Би сурах дургүй
Үнэлгээний шалгуур:
Үр дүнг боловсруулах: хуваарь тус бүр дээр авсан онооны тоог тооцоолно. Оюутны семантик хүрээний шинж чанаруудын талаархи ойлголтыг өгөх сэдэлийн хүрээний профайлыг бий болгосон.
Нэгтгэсэн хэмжүүр:
Боловсролын болон танин мэдэхүйн - жингийн оноог нэгтгэсэн (3 танин мэдэхүйн +4 боловсролын).
Нийгмийн - жингийн оноог нэгтгэн харуулав (нийгмийн 5 өргөн хүрээний сэдэл + 6 нийгмийн болон мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох хэтийн төлөв).
Гадаад сэдэл - жингийн оноог нэгтгэн дүгнэв (1 оноо + 7 прагматик).
Нийгэм - батлах хүсэл - жингийн оноог нэгтгэн дүгнэв (эрх бүхий хүмүүсийн 2 шаардлага + 8 байр суурь)
Сургуульд хандах сөрөг хандлага – 9.
Түвшин:урам зоригийн дүр төрхийг үнэлдэг.
0 – “Сургуульд хандах сөрөг хандлага” хэмжүүрийн оргил,
1 – хангалтгүй урам зоригийн оргил үе (гадны, нийгмийн - зөвшөөрөл)
2- масштабын тодорхой давамгайлал байхгүй, боловсрол-танин мэдэхүйн болон нийгмийн хэмжүүрүүд илэрхийлэгддэг.
3 - боловсрол, танин мэдэхүйн болон нийгмийн сэдэл оргил. Сургуульд хандах сөрөг хандлага бага байна.
