Жирэмсэн эмэгтэй өөрийн хүслээр явна. Жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах онцлог

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүгдийг нь тодорхойлсон байдаг боломжит шалтгаануудүүн дээр ажил олгогч доод албан тушаалтнаа ажлаас халах боломжтой. Ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил тасалсан, ажилчид албан үүргээ биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн журам зөрчсөний улмаас үүсдэг. Гэхдээ жирэмсэн эхчүүдэд бусад дүрмүүд хамаатай бөгөөд энэ нь асуулт гарч ирдэг - жирэмсэн эмэгтэйг хэзээ ажлаас нь халахыг зөвшөөрдөг, хуулийн бүх хэм хэмжээг хэрхэн дагаж мөрдөх вэ? Туршилтын хугацаанд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хуулиар зөвшөөрдөг үү?

Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах шалтгааныг зааж өгсөн болно.

• компани татан буугдсан бол;
• орон тоо, орон тоо цөөрүүлсэн бол;
• ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй бол;
• компанийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн бол;
• харъяа ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ тогтмол гүйцэтгэдэггүй бол;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг байнга зөрчдөг;
• ажлын өдрүүдийг алгасах.

Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хувьд эдгээр шалтгаануудын аль нь ч боломжгүй, учир нь тэднийг ажлаас халахыг ердийн журмаар шүүхэд гомдол гаргаж болно. ОХУ-ын хууль тогтоомж нь Урлагийн заалтад тулгуурлан жирэмсэн эхчүүдийг хамгаалж, улмаар байгууллагын удирдлагыг хамгаалдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар тэдэнтэй байгуулсан гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхгүй. Үл хамаарах зүйл бол компанийг татан буулгах явдал юм. Хуульд хуулийн этгээд болон хувиараа бизнес эрхлэгчид татан буулгах үед жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халахыг зөвшөөрдөг.

Ямар тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг

Хэрэв эмэгтэй хүн тодорхой хугацааны гэрээгээр ажиллаж байсан болмөн жирэмсний хугацаа дуусахад л жирэмсний гэрчилгээг үзүүлэв. Энэ тохиолдолд менежер тухайн ажилтан хэр найдвартай мэдээлэл өгсөн болохыг шалгах ёстой.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зөвшөөрнө хугацаа дуусна түүний хөдөлмөрийн гэрээүндсэн ажилтан албан тушаалдаа очдог. Үүний зэрэгцээ, жирэмсэн эмэгтэй сул орон тоонуудын аль нэгийг нь авахыг зөвшөөрөхгүй байгаа эсвэл компани одоогоор түүнд бусад ажлын сонголтыг санал болгож чадахгүй байна.

Ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн(нүүлгэн шилжүүлэх, техникийн шинэ шаардлага). Пүүс нь жирэмсэн ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг сунгах боломжтой бүх шийдлийг санал болгосон (өөр байгаа албан тушаалыг оруулаад), гэхдээ тэр зөвшөөрөөгүй.

Жирэмсэн эмэгтэй өөрийн санаачилгаар огцрох өргөдөл бичиж болно.Гэвч бодит байдал дээр удирдлага нь жирэмсэн ажилчдыг хүсэлтээр нь халсан ч дараа нь эмэгтэйчүүд дарамт шахалтаас болж өргөдөл гаргасан гэж мэдэгджээ. Ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халсных нь төлөө торгууль төлөх тохиолдол цөөнгүй гардаг. Үүнтэй холбогдуулан янз бүрийн аж ахуйн нэгжийн дарга нар жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг өөрсдийн хүслээр ажлаас халах хүсэлтээс болгоомжилж, тэдэнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа таслах гэж яарахгүй байна. Хамгийн сайн сонголт бол талуудын тохиролцоогоор жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах явдал юм.

Аж ахуйн нэгж татан буугдсан, ажилтны ажиллаж байсан нэгж нь IP-г хаасан, эсвэл компани өөрөө дампуурлаа зарласан.

Жирэмсэн эмэгтэйг орхих шалтгаанууд	Боломжит үр дагавар	Ажлаас халах боломжтой юу?
Ажил олгогчийн хувийн санаачилгаар	Эмэгтэй хүн ажилд эгүүлэн тогтоож, нөхөн төлбөр авахаар шүүхэд хандах эрхтэй	Боломжгүй
Жирэмсэн эмэгтэй туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй бол	Жирэмсний гэрчилгээг үзүүлсний дараа эмэгтэй хүн туршилтын хугацааг автоматаар дамжуулдаг.	Боломжгүй
Сахилга бат зөрчсөний төлөө	Зөвхөн сахилгын шийтгэл, зэмлэл авах боломжтой	Боломжгүй
Компанийг өөрчлөн байгуулах үед	Өөр албан тушаал өгөх ёстой	Боломжгүй
Компанийг татан буулгасны үр дүнд	Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, амралтын мөнгө өгдөг, дундаж цалинг хоёр сарын турш хадгалдаг	Байгууллагыг бүрэн татан буулгах эсвэл IP хаагдахтай холбоотой байж магадгүй юм.
Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дууссаны дараа	Хэрэв гэрчилгээг цаг тухайд нь өгсөн бол хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах ёстой	Магадгүй эмэгтэй хүн ажлаас халагдахаас өмнө гэрчилгээ өгөөгүй байж магадгүй юм.
Хэрэв байнгын ажилтан ажилдаа ирсэн бол түүнийг албан тушаалд орсон түр ажилтнаар сольсон бол	Ажилтан нь компанид өөр ажилд орох өргөдөл гаргах эрхтэй (хөдөлмөрийн тохиромжтой нөхцөлтэй)	Магадгүй ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйд өөр албан тушаал санал болгож чадахгүй эсвэл татгалзсан тохиолдолд
Ажилтны санаачилгаар	Өргөдөл нь хоёр долоо хоногийн дотор ирдэг, ажил нь заавал байх ёстой, жирэмслэлт, төрсний тэтгэмжийг төлдөггүй	Үргэлж боломжтой

Байгууллагыг татан буулгах үед жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Ямар ч үед байгууллага татан буугдсан тул жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хуулиар зөвшөөрдөг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллага татан буугдсан үед жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг жирэмсэн үед болон жирэмсний амралтанд гарсны дараа зөвшөөрнө. Удирдлага нь жирэмсэн эмэгтэйг компанийг татан буулгах тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох талаар дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Эмэгтэйд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурах үүрэгтэй бөгөөд ингэснээр түүнтэй танилцаж байгаагаа баталгаажуулна.

Тус компанийн салбар татан буугдсан тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халж, өөр орон нутаг руу нүүж, үндсэн оффист ажиллахаас татгалзаж болно гэдгийг хуулиар зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч удирдлага нь эмэгтэйд ийм нөхцөлийг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. Тусдаа салбарыг татан буулгах үед жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах үйл явц нь үндсэн компани болох хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл хуулийн этгээдийг татан буулгах үед түүнийг ажлаас халахтай адил юм.

Хэрэв компани дампуурсан бол жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь ижил аргаар, гэхдээ нэг нэмэлт өөрчлөлтөөр хийгддэг. Боловсон хүчний бүх асуудлыг компанийн дарга биш, дампуурлын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч шийддэг. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр ажиллаж буй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хэлнэ. Ийм гэрээний хүчинтэй байх хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй. Гэсэн хэдий ч талууд түүний үйл ажиллагааны үргэлжлэх хугацааг тохиролцсон тохиолдолд гэрээ яаралтай болно. Зөвхөн онцгой тохиолдолд л хааж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсэн ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр хүүхэд төрүүлэх, бусад шалтгаанаар жирэмслэлтийг зогсоох хүртэл сунгадаг. Хувийн ашиг сонирхлын үүднээс жирэмслэлтийг ашиглах нь үр дүнгүй болно - энэ баримтыг зарим эмнэлгийн баримт бичгүүдээр баталгаажуулах ёстой. Ажил олгогч нь тэдгээрийг шаардах эрхтэй, гэхдээ 3 сар тутамд нэг удаа - илүү олон удаа биш.

Өөрөөр хэлбэл, жирэмсэн эмэгтэйг түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халахыг зөвхөн хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл хуулийн этгээд татан буулгасан тохиолдолд л зөвшөөрнө. Заримдаа энэ нь төв оффисоос алслагдсан газарт байрлах аж ахуйн нэгжийн тусдаа хэлтэс татан буугдсан тохиолдолд боломжтой байдаг. Бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй өргөдөл гаргаснаар зөвхөн өөрийн хүсэлтээр явах боломжтой.

Жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн хүсэлтээр эсвэл талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл бичих замаар өөрийн санаачилгаар ажлаас гарахаар шийдсэн бол нөхөн төлбөр шаардах боломжгүй. Удирдлага нь түүнд зөвхөн ажилласан хугацааны цалинг өгч, ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг нөхөн төлнө. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах нь Урлагийн үндсэн дээр хийгддэг гэдгийг бид тэмдэглэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78, 80 дугаар зүйл.

Хуульд заасны дагуу аж ахуйн нэгж нь жирэмсэн эмэгтэйг түүний хүсэлтээр эсвэл талуудын тохиролцоогоор ажлаас нь халж болно. Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн өөрөө гэрээгээ цуцлахыг санал болгох ёстой. Энэхүү баримт бичгийг хоёр хувь боловсруулсан бөгөөд үүний дараа хоёр тал гарын үсэг зурна. Баримт бичиг нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах үндсэн заалтуудыг тусгасан болно, тухайлбал:

• ажлаас халагдсаны дараа удирдлагаас нөхөн олговор болгон авах хэмжээ;
• ажил дуусах огноо;
• удирдлагын янз бүрийн төрлийн төлбөртэй холбоотой бусад чухал нөхцөл байдал.

Хэлэлцээрийг аль ч тал байгуулж болно, гэхдээ тохиролцох нь гарцаагүй. Баримт бичигт гарсан бүх өөрчлөлтийг санал зөрөлдөөний протоколд тэмдэглэнэ. Оролцогчид тохиролцоонд хүрсэн даруйдаа гэрээнд гарын үсэг зурдаг. Цаашилбал, жирэмсэн эмэгтэй өөрийн хүслээр бус харин талуудын тохиролцоогоор огцрох өргөдлөө бичиж, гаргаж өгдөг.

Доор бид хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах журмыг авч үзэх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажлаас халахыг авч үзье. Ийм гэрээний дагуу ажиллаж байгаа жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний амралтын сүүлийн өдөр ажлаас нь халдаг. Ажлаас халах нь 2015 оны 6-р сарын 29-ний өдрийн 201 тоот Холбооны хуулийн заалтыг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд үүний дагуу ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас жирэмсэн эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа удирдлага хэрхэн ажиллах ёстойг энд харуулав.

1. Тогтмол хугацааны гэрээ болон төлөвлөсөн ажлаас халах хугацаа дуусахаас 2 долоо хоногийн өмнө эрх баригчид эмэгтэйд бичгээр мэдэгдэл өгөх замаар энэ тухай мэдэгдэх үүрэгтэй.

2. Дараа нь удирдлага нь эмнэлгийн байгууллагаас гаргасан түүний нөхцөл байдлын талаар ажилтны гэрчилгээний үндсэн дээр жирэмсний төгсгөл хүртэл гэрээг сунгана. Жирэмслэлт, бүртгэлийг баталгаажуулсан гэрчилгээ нь жирэмсний эмнэлгийн дарга, эмнэлгийн байгууллагын ахлах эмчийн бүртгэл, эмнэлгийн тамга зэргийг агуулсан байх ёстой.

3. Хэрэв санал болгож буй сул ажлын байрны аль нэгийг эмэгтэй хүн авахыг зөвшөөрвөл удирдлага түүнийг ажилд шилжүүлнэ. Түүний мэргэжил, албан тушаал нь санал болгож буй газартай тохирч байгаа эсэх нь хамаагүй. Удирдлага нь эмэгтэйд тохирохгүй сул орон тоог санал болгох эрхтэй мэргэжлийн түвшинажилчид болон өмнө нь ажиллаж байснаас бага цалин авдаг. Шилжүүлгийн үндэслэл нь ажилтны мэдэгдэл юм. Хэрэв тэр санал болгож буй газруудын аль нэгийг авахаас татгалзвал компани акт гаргадаг. Энэ актад ажилтан, аж ахуйн нэгжийн дарга хоёулаа гарын үсэг зурна.

4. Компани нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлийг зааж өгсөн захиалгын үндсэн дээр үйлдвэрлэдэг.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, энэ байгууллагад ажилласантай холбоотой баримт бичгийн хуулбар, шаардлагатай бол хувь хүний ​​орлогын албан татварын 2-р хэлбэрийн гэрчилгээг өгдөг.

Ажлын номонд ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгсөн болно. Энэ оруулга нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэг заалттай тохирч байх шаардлагатай.

Менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн номонд гарын үсэг зурж, бүртгэлийг баталгаажуулна. Баримт бичиг нь компанийн тамгатай байна. Жирэмсэн ажилтан мөн гарын үсэг зурах ёстой.

Боловсон хүчний мэргэжилтэн нь ажилтны хувийн картыг бөглөж, гарын үсэг зурдаг. Үүнээс гадна, жирэмсэн эмэгтэй гартаа ажлын дэвтэр хүлээн авсан баримт бичигт гарын үсэг зурах шаардлагатай.

Урлагийн заалтыг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-д зааснаар ажлаас халахын тулд ямар ч тохиолдолд компанид захиалга (заавар) гаргах шаардлагатай.

ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 2004 оны 01-р сарын 5-ны өдрийн тогтоолоор захиалгын нэгдсэн хэлбэр (захиалга) батлагдсан. Т-8.Захиалга нь нягтлан бодох бүртгэл, төлбөр тооцоог бүрдүүлдэг анхан шатны баримт бичгүүдэд хамаарна хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Захиалга нь:

• хугацаа нь дуусч байгаа хөдөлмөрийн гэрээний огноо, дугаар;
• жирэмсэн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр;
• ажлаас халах үндэслэл, жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн зааврын дагуу иргэнийг ажлаас халах шаардлагатай), ажилтны хувийн мэдээллийг зааж өгөхдөө.

Захиалга нь ажилтан түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа удахгүй цуцлах тухай мэдэгдсэнийг баталгаажуулсан баримт бичгийг агуулсан байх ёстой.

Захиалгад байгууллагын дарга эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гарын үсэг зурна. Захиалга нь компанийн гаргасан захиалгын бүртгэлд бүртгэгдсэн. Энэ нь мөн бүртгэлийн дугаар, огноог агуулдаг.

Удирдлага нь жирэмсэн эмэгтэйд гарын үсэг зурсан ажлаас халах тушаалтай танилцах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл). Доод буланд тохиолдолд баримт бичгийн чиглэлийг тэмдэглэнэ.

Ажлаас халагдсан өдөр жирэмсэн эмэгтэй тогтоол гарахаас өмнө түүнд олгогдоогүй бол хуульд заасан бүх төлбөрийг авдаг.

Удирдлага нь ажлаас халагдсан жирэмсэн ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх ёстой.

• ажилласан өдрийн цалин;
• ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор. Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаасаа гарсан бол жилийн амралтын нөхөн олговрыг шаардаж болно;
• Урлагийн үндсэн дээр жирэмсний тэтгэмж. Холбооны хуулийн 15 дугаар 255. Компани нь 10-ын дотор тэтгэмж олгодог хуанлийн өдрүүджирэмсэн эмэгтэйн мэдүүлгийг холбогдох баримт бичгийн хамт үзүүлснээр.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах маргаантай тохиолдол

Жирэмсэн эмэгтэйг зөвшөөрөлгүйгээр үндэслэлгүйгээр ажлаас халах нь бараг үргэлж хууль бус байдаг. Хэрэв менежерүүд ажилчдаа албан тушаалаас нь халсан ч шүүх засаглал нь ихэвчлэн эмэгтэйчүүдийн байр суурийг эзэлдэг бөгөөд дарга нарт тэднийг албан тушаалд нь эргүүлэн томилохыг үүрэг болгож, албадан тахир дутуу болсон бүх хугацаанд нөхөн олговор олгодог. Гэвч бодит байдал дээр хуулиар шууд зохицуулагдаагүй нөхцөл байдал бий.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах хууль ёсны эсэх маргаан нь дүрмээр бол дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

• менежер халагдсан эмэгтэй албан тушаалд байгааг мэдэхгүй;
• Туршилтын үеэр жирэмслэлт зогссон.

Туршлагаас харахад удирдлага зөвхөн нэг тохиолдолд ажилтны жирэмслэлтийн талаар мэдэхгүй байж магадгүй юм - хэрэв эмэгтэй хүн өөрөө түүний нөхцөл байдлын талаар мэдээгүй бол. Өөр ямар ч нөхцөл байдал огт логикгүй байдаг - ажилтан албан тушаалаа хадгалахын тулд жирэмсэн болсон тухай баримтаа танилцуулахгүй байх магадлал багатай юм. Үүнтэй холбогдуулан менежерүүд ихэвчлэн харгалзах өргөдөл гаргаагүй тул харьяа ажилтны жирэмслэлтийн талаар мэдээгүй гэж мэдэгддэг.

Үнэн хэрэгтээ, туршилтын хугацаа дуусах эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болсны дараа ажилтан менежерт эмнэлгийн байгууллагаас жирэмсний гэрчилгээ өгч, ажлаас халах хугацааг, өөрөөр хэлбэл хүүхэд төрүүлэх хүртэл хойшлуулах хүсэлт гаргаж болно. Гэхдээ хүн бүр хуулийн мэдлэгтэй байдаггүй. Ажилтан нь зүгээр л хууль мэдэхгүй тул өргөдөл гаргахгүй байж магадгүй юм. Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д ажил олгогч нь эмэгтэйд түүний эрхийг тайлбарлах үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны өөр албан тушаалд шилжих тухай мэдэгдэл байхгүй байгаа нь ажлаас халах нь хууль ёсны гэсэн үг биш юм.

Ажлаас халагдах үед жирэмсний талаар мэдээгүй байсан ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь хууль ёсны эсэхийг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Гэхдээ Урлагийн 1-р хэсгийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-т жирэмсэн эмэгтэйд жирэмсэн болсонтой холбогдуулан баталгаа өгдөг. Тиймээс хэрэв ажилтан шүүхэд хандвал түүнийг ажилд нь эргүүлэн авах ёстой. Энэ үзэл бодлыг ихэвчлэн ийм маргааныг хянан хэлэлцэж буй шүүгчид дэмждэг.

Нэмж дурдахад, эмэгтэйн зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халагдсаны улмаас шүүх хурал болох үед тэрээр хүүхэд асрах чөлөө авсан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, энэ үед жирэмслэлт тасалддаг. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 60-р зүйлд заасны дагуу шүүх ийм нөхцөл байдалд хөдөлмөрийн дэвтэрт заасан ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх эрхтэй. хожуу огноо. Үүний зэрэгцээ, дарга нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдрөөс эхлэн жирэмсний бүх хугацаанд эмэгтэйд цалин өгөх ёстой. Жишээлбэл, компани 2014 оны 07-р сарын 01-ний өдөр гэрээг цуцалж, жирэмслэлт нь 2014 оны 10-р сарын 01-ний өдөр дууссан. Өөрөөр хэлбэл, удирдлага нь 3 сарын турш цалингүй цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй - 7-р сарын 1-ээс 10-р сарын 1 хүртэл.

Бас нэг зүйлийг дурдах хэрэгтэй сонирхолтой онцлог. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажил олгогчийн эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх зэрэг үндэслэлээр ажилчдыг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Эдгээр баримтыг шүүх, өөрөөр хэлбэл хүчин төгөлдөр болсон холбогдох шийдвэрээр баталгаажуулах ёстой. Гэхдээ эдгээр үндэслэлийн аль нэгээр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь хууль ёсны хэрэг үү? Асуултын хариулт нь хоёрдмол утгагүй байж болно - үгүй. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хатуу хориглодог. Үл хамаарах зүйл бол жирэмсэн эмэгтэйг аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед эсвэл өөрийн хүслээр орхисон нөхцөлд ажлаас халах явдал юм.

Энэ дүрэм нь залуу эхчүүдэд хамаарахгүй. Өөрөөр хэлбэл, төрсний дараа шууд удирдлага нь дэд зүйлд заасан зөрчлийн үндсэн дээр ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах эрхтэй. Урлагийн "d" 6 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Тэр үед хэдэн хүүхэдтэй байсан нь хамаагүй.

Жирэмсэн эмэгтэйг ямар ч тохиолдолд ажлаас нь халах ёсгүй гэж олон нийт үздэг. Мэдээжийн хэрэг, "албан тушаалтай" ажилтан нь удирдлагад нэмэлт таагүй байдлыг авчирдаг. Тэрээр тодорхой төлбөр, амралт, хөнгөн ажил авах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч зөвхөн илүү их бичиг баримт авдаг. Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой эсэхийг харцгаая, жирэмслэлт нь охины ажлын байранд санаа зовохгүй байх шалтгаан мөн үү?

Жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах нь хэзээ хууль бус вэ?

Юуны өмнө, хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйг "жирэмслэлтийн улмаас" хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халахыг хүссэн аж ахуйн нэгжийн даргын хүсэл тэмүүллээс хамгаалдаг. Хэрэв эмэгтэй хүн бүх үүргээ гүйцэтгэсэн бөгөөд түүнийг ажлаас нь халсан бол тэр эргээд хөдөлмөрийн гэрээг бүрэн цалинтай, тэр байтугай ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж ажил олгогчийг шүүхэд өгөх эрхтэй (хэрэв тэр дарга түүнийг дарамталсан бол). аж ахуйн нэгжийн). Үндэслэлгүйгээр ажлаас халахжирэмсэн эмэгтэй ажил олгогчийг 200,000 рублийн торгууль эсвэл бүр засч залруулах ажил хийнэ гэж заналхийлдэг.

Ажлын зохисгүй гүйцэтгэлтэй байсан ч гэсэн нюансууд байдаг.Хууль нь жирэмсэн эхчүүдэд маш их боломжийг олгодог. Ялангуяа жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглоно ажил таслалтын төлөө. Түүнийг хөөх тухай бичгээр хүсэлт гаргаагүй байсан ч ажил олгогч зөвхөн сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Хулгай хийх, эд хөрөнгөө гэмтээх, ажил дээрээ согтуу байх зэрэгт мөн адил хамаарна.

Туршилтын хугацаанд жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно.Жирэмсний гэрчилгээг танилцуулснаас хойш эмэгтэй хүн тус компанийн бүрэн эрхт ажилтан болж, түүнийг хууль бусаар ажлаас халах нь ажил олгогчид ноцтой торгууль ногдуулна.

Албан тушаалын эмэгтэй хүн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг тохиолдолджирэмсэн үед хугацаа нь дуусч байгаа бол тэрээр жирэмсний төгсгөл хүртэл гэрээний харилцааг сунгах хүсэлт гаргах үүрэгтэй. Ийм гэрээний дагуу түүнийг төрснөөс хойш долоо хоногийн дараа ажлаас нь халж болно.

Ажилтан нь жирэмсний гэрчилгээгээ улирал бүр гаргаж өгөх ёстой бөгөөд жирэмслэлт тасалдсан тохиолдолд нэн даруй мэдэгдэх ёстой. Хэрэв тэр энэ баримтыг нуухаар ​​шийдсэн бөгөөд дараа нь энэ нь мэдэгдвэл ажил олгогч түүнийг долоо хоногийн дотор халах боломжтой.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?

Тэгээд дахин хариулт нь үгүй! Жирэмсэн эмэгтэйг багасгах боломжгүй юм. Түүний ажиллаж байсан нэгж цомхотголд орсон тохиолдолд өөр тохиромжтой ажлын байраар хангах ёстой. Хэрэв шинэ сул орон тоо нь ажилтанд тохирохгүй бол тэрээр өөрийн санаачилгаар ажлаас гарах эрхтэй.

Хэдийгээр жирэмсэн эх нь хувь хүнд үйлчилгээ үзүүлсэн (жишээлбэл, асрагч эсвэл ау-парын үйлчилгээ) байсан ч тухайн иргэн түүний ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг хэзээ ажлаас халах боломжтой вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой нөхцөл байдалд шууд орцгооё.

1. Байгууллага татан буугдсан, эмэгтэй ажиллаж байсан хэлтэс, эсвэл IP хаагдах, аж ахуйн нэгж дампуурлаа зарлав.
2. Хэрэв ажилтан тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилласан болмөн жирэмсний хугацаа дууссаны дараа л жирэмсний гэрчилгээ олгосон.
3. Ийм тохиолдолд тухайн албан тушаалд түр ажилтныг халах боломжтой түүний хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, үндсэн ажилтан албан тушаалдаа оров, жирэмсэн эмэгтэй санал болгож буй шинэ сул орон тооноос татгалзсан эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжид ийм тохиромжтой сул орон тоо байхгүй бол.
4. Ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн(нүүх, шинэ техникийн шаардлага), ажилтанд бүгдийг санал болгосон боломжит сонголтуудхөдөлмөрийн гэрээг сунгасан (өөр байгаа албан тушаалыг оруулаад), гэхдээ нэг нь ч ирээгүй.
5. Жирэмсэн эмэгтэй өөрийн санаачилгаар өргөдөл гаргаж болно.Гэвч жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг дарамт шахалтанд орсон гэж хэлсний дараа ажил олгогч нь ажлаасаа гарахыг албаддаг байсан тул өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тохиолдол байдаг. Тиймээс менежерүүд ийм нөхцөл байдлаас болгоомжилж, дараа нь торгууль авахгүйн тулд ажилтнаа халах гэж яарахгүй байна. Энэ талаар хамгийн найдвартай нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах явдал юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах журам

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Ажлаас халах нь хуулийн этгээдийг өөрчлөн байгуулах, өөрчлөн байгуулах, хэлтэс татан буулгах үед биш харин татан буулгах үед боломжтой. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах өдөр нь улсын нэгдсэн бүртгэлээс хасагдсан өдөр юм. Хэрэв жирэмсэн ажилтныг өөр газар шилжүүлэх боломжтой бол түүнийг ажлаас халахыг хатуу хориглоно.

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх шаардлагатай;
• ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бүрэн хэмжээгээр төлсөн (сарын дундаж цалинтай тэнцэх);
• нэхэмжлээгүй амралтын төлбөрийг төлсөн;
• дундаж цалинг ажилтан олох хүртэл төлдөг шинэ ажилгэхдээ хоёр сараас илүүгүй;
• эмэгтэй хүн жирэмслэлт, төрөлттэй холбоотой нийгмийн тэтгэмж авах эрхтэй.

Жирэмсэн охиныг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах

• ажилтан төлөвлөсөн явахаас 14 хоногийн өмнө өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдөл гаргасан;
• тушаал гарсан (маягт № T-8), үндсэндээ "Ажилтны мэдэгдэл" -ийг танилцуулсан огнооны хамт заасан;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэгээ хийсэн;
• Эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлээгүй тохиолдолд 14 хоног ажиллахгүй байх шаардлагатай (энэ тохиолдолд бичиг баримтыг шуудангаар илгээдэг);
• тэтгэмж олгохгүй.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

• Бичгээр гэрээ байгуулсан;
• тушаал гаргасан (маягт No T-8);
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийсэн;
• цалинг бүрэн төлдөг;
• гэрээгээр ажиллах;
• тэтгэмж олгохгүй.

Ажлаас халагдсан үндэслэлээр харьцуулах хүснэгт

Жирэмсэн эмэгтэйг орхих шалтгаан	Ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтой вэ?	Дараалал
Ажил олгогчийн хувийн санаачилгаар	Боломжгүй	Эмэгтэй хүн ажилд эгүүлэн тогтоож, нөхөн төлбөр авахаар шүүхэд хандах эрхтэй
Жирэмсэн эмэгтэй туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй бол	Боломжгүй	Жирэмсний гэрчилгээг үзүүлсний дараа эмэгтэй хүн туршилтын хугацааг автоматаар дамжуулдаг.
Сахилга бат зөрчсөний төлөө	Боломжгүй	Зөвхөн сахилгын шийтгэл, зэмлэл авах боломжтой
Компанийг өөрчлөн байгуулах үед	Боломжгүй	Өөр албан тушаал өгөх ёстой
Компанийг татан буулгасны үр дүнд	Байгууллагыг бүрэн татан буулгах эсвэл IP хаагдахтай холбоотой байж магадгүй юм.	Төлбөртэй: ажлаас халагдсаны тэтгэмж, амралтын мөнгө, дундаж цалинг хоёр сарын турш хадгална
Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дууссаны дараа	Магадгүй эмэгтэй хүн ажлаас халагдахаас өмнө гэрчилгээ өгөөгүй байж магадгүй юм.	Хэрэв гэрчилгээг цаг тухайд нь өгсөн бол хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах ёстой
Хэрэв байнгын ажилтан ажилдаа ирсэн бол түүнийг албан тушаалд орсон түр ажилтнаар сольсон бол	Магадгүй ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйд өөр албан тушаал санал болгож чадахгүй эсвэл татгалзсан тохиолдолд	Ажилтан нь компанид өөр ажилд орох өргөдөл гаргах эрхтэй (хөдөлмөрийн тохиромжтой нөхцөлтэй)
Ажилтны санаачилгаар	Үргэлж боломжтой	Өргөдөл нь хоёр долоо хоногийн дотор ирдэг, ажил нь заавал байх ёстой, жирэмслэлт, төрсний тэтгэмжийг төлдөггүй

Хамгийн сүүлд 2018 оны 3-р сард шинэчлэгдсэн

Жирэмсэн эмэгтэй ажил олгогчийн хувьд хүнд дарамт болж болзошгүй тул тогтоолын хугацаанд ажилдаа үлдэх, амралтаа төлөх, хуульд заасан бусад төлбөрийг хийх шаардлагатай болно. Энэ бүхэн нь шаардлагагүй асуудал бөгөөд үүнээс гадна түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн шинэ ажилтан олох нь маш хэцүү байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн нарийн ширийн зүйлийг сайн мэддэггүй эсвэл зүгээр л шийтгэл хүлээхгүй гэдэгтээ итгэлтэй байгаа ажил олгогчид ийм ажилчдыг халах замаар олон бэрхшээлээс зайлсхийх болно гэж шийддэг. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр тэд өөрсдөдөө шинэ, илүү ноцтой зүйлийг бий болгодог ... 2019 онд ажил олгогчид жирэмсэн ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй эсэх, ямар тохиолдолд эдгээр үйлдлүүд хууль ёсны байх, ирээдүйд хэрхэн хариуцлага хүлээх талаар илүү ихийг олж мэдэх болно. эх нь хөдөлмөрийн эрхээ зөрчсөн тохиолдолд хамгаалж болно.Цаашид.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Жирэмсэн эмэгтэй жирэмсэн болсон нь эмнэлгийн гэрчилгээгээр батлагдсан бол ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халах боломжгүй. Хэдийгээр жирэмслэлт нь гадны үзүүлэлтээр тодорхой байсан ч баримтат нотлох баримтгүйгээр ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд энэ асуудалд хууль тогтоогчийн зарчмын байр суурийг тусгасан бөгөөд ажил олгогчдын хүсэл зоригийг дарангуйлж, улмаар жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хамгаалдаг.

Гэсэн хэдий ч, ижил зүйлд заасан энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл бол ажил олгогчийг хууль ёсны утгаараа татан буулгах тохиолдол юм, өөрөөр хэлбэл:

• хуулийн этгээдийг (эмэгтэй хүн ажилладаг байгууллага) бүрэн татан буулгах;
• Түүний ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох.

Үйл явдлын ийм хөгжилд ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг түүний хүсэл, зөвшөөрөлгүйгээр цуцалж болно.

Ямар тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг халах боломжтой

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахын тулд менежер санаачилга гаргах ёсгүй. Түүний хүслээр ажлаас халах нь хориотой зүйл. Хүчин төгөлдөр шалтгаан нь ажил олгогчийн хүсэл зоригоос үл хамаарах шалтгаан (хуулийн этгээдийг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийг татан буулгах, дампуурал гэх мэт), түүнчлэн жирэмсэн эмэгтэйн санаачилга байж болно.

Хуулийн этгээдийг татан буулгах эсвэл IP дуусгавар болоход ажлаас халах

Жирэмсэн эмэгтэйг татан буулгах үед ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлээр зохицуулагддаг. Аж ахуйн нэгж татан буугдах гэж байгаа бол ажил олгогч түүнд дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд амаар биш, заавал гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Хэрэв татан буугдаагүй, харин өмчлөгч нь өөрчлөгдсөн (компанийг худалдаж авсан, бусад хүмүүст шилжсэн) бол татан буугдсаны улмаас эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй. Хуулийн дагуу тэр өөрөө ажлаасаа гарахыг хүсэхгүй л бол шинэ удирдлага дор үргэлжлүүлэн ажиллах ёстой.

• Тэд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй;
• Тэд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор авдаг;
• Тэд цалингаа хоёр сарын турш хадгалдаг;
• Цалингийн хэмжээг тухайн сарын бодит ажилласан өдрөөр тооцдог.

2006 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 865-р тогтоолын 10, 11 дэх хэсэгт заасны дагуу татан буугдсаны дараа жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг ажил олгогчоос олгохгүй, харин жирэмсэн эмэгтэйн оршин суугаа газрын хүн амын нийгмийн хамгааллын хэлтэст олгоно.

Сайн дураараа ажлаас халах

Албан тушаалтай эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүн бүрийн адил 2 долоо хоногийн өмнө хүсэл зоригоо ажил олгогчид мэдэгдэж, хүссэн үедээ цуцалж болно.

Энэ тохиолдолд ажлаасаа гарах хүсэл нь өөрийнх байх ёстой бөгөөд ажил олгогчийн санаатайгаар бий болгосон нөхцлөөс үүдэн гарах ёсгүй. Менежерүүд шантаажлах, хөдөлмөрийн тэсвэрлэшгүй сэтгэл зүйн нөхцөлийг бий болгох явдал нэлээд түгээмэл байдаг. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй GIT эсвэл прокурорын газарт гомдол гаргаж болох бөгөөд дараа нь шалгалт явуулна. Гэхдээ өргөдлийг дарамт шахалтаар дур мэдэн бичсэн болохыг нотлох үүргийг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын дагуу огцорсон этгээдэд хүлээлгэж өгсөн болно. шүүхүүд Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль"

Хэрэв эмэгтэй хүн эрүүл мэндийн шалтгаанаар эмнэлэгт хэвтсэн бол хоёр долоо хоногийн хугацаатай байх боломжгүй. Энэ нь үнэн хэрэгтээ тэр өвчний чөлөө авдаг бөгөөд ажлаасаа албадан гарах хугацааг (өвчний чөлөө, амралт) энэ хоёр долоо хоногийн хугацаанд тооцдог. Тиймээс, хэрэв ийм нөхцөлд ажил олгогчийн мэдүүлгийг биечлэн хүргэх боломжгүй бол жирэмсэн ажилтан мэдэгдэл бичиж, хамаатан садан нь ажил олгогчийн хаягаар шуудангаар илгээнэ.

Өөрөөр хэлбэл, таныг эмнэлэгт хэвтсэн энэ 2 долоо хоногийн хугацаанд цаас ажил олгогчийн ширээн дээр аль хэдийн байх нь чухал юм.. Ажил олгогчтой биечлэн эсвэл утсаар ярьсан байж болзошгүй амаар өгсөн мэдүүлгийг тооцохгүй.

Өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоногийн хугацаанд ажил олгогч нь ажилтныг амралтаар явуулах эрхтэй гэдгийг санаарай. Дараа нь ажлаас халагдсаны дараа тооцохдоо амралтын төлбөрийн хэмжээ бага байх болно.

"Албан тушаалтай" ажилчид заасан хугацаа дуусахаас өмнө огцрох өргөдлөө буцааж авах боломжтой - тэдний хувьд энэ нь ямар ч үр дагаварт хүргэхгүй.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Жирэмсэн ажилтны хүсэлтээр сайн дураараа ажлаас халах өөр нэг хувилбар бол талуудын тохиролцоогоор түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах явдал юм.

Жирэмсэн эмэгтэйн хүсэлтээр ажлаас халах, талуудын тохиролцоогоор ямар ялгаа байгааг хүснэгтэд ойлгоход тусална.

	Мэдэгдэл	Талуудын тохиролцоо
Үүнийг хэрхэн зохион байгуулдаг вэ?	Жирэмсэн ажилтны гарын үсэг бүхий мэдэгдлийн хэлбэрээр. Ажил олгогч тушаал гаргадаг.	Хоёр талын нэрийн өмнөөс гэрээний хэлбэрээр (түүний аль нэг нь зохиож болно, гэхдээ хоёр дахь тал үүнийг шалгах ёстой). Баримт бичгийг хоёр тал гарын үсэг зурсан 2 хувь үйлдсэн. Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч тушаал гаргадаг.
Хэрэв талууд санал зөрөлдвөл?	Өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоног ажилласан бол ажил олгогч өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахаас татгалзаж болохгүй.	Ажил олгогч, жирэмсэн эмэгтэй гэрээнд заасан заалтыг эс зөвшөөрвөл гарын үсэг зурахгүй байх эрхтэй. Дараа нь энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй юм. Эсвэл санал зөрөлдсөн тохиолдолд санал зөрөлдөөний протокол гаргаж болно, гэхдээ талууд зөвшилцөлд хүрэхгүй бол ажлаас халах нь хэвээр байх болно.
ажлаас халагдсан огноо	Ажлаас халагдсан өдөр нь огцрох өргөдлөө гаргасан өдөр биш, харин түүнийг гаргасан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусах өдөр юм.	Ажлаас халах огноог тохиролцох боломжтой, өөрөөр хэлбэл хоёр тал шийдсэнээр тийм байх болно. Талуудын тохиролцоогоор жирэмсэн эмэгтэй хоёр долоо хоног ажиллахгүйгээр ажлаасаа гарч болно.

Эдгээр хоёр үндэслэлээр ажлаас халах нь нийтлэг хэвээр байгаа зүйл бол энэ нь сайн дурын үндсэн дээр хийгдсэн тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй байх явдал юм.

Талуудын тохиролцоогоор жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах асуудлаар ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2014 оны 9-р сарын 5-ны өдрийн N 37-KG14-4-ийн тогтоол байдаг. Үүний заалтын дагуу ажлаас халах тухай талуудын гэрээнд гарын үсэг зурсан, тухайн үед жирэмсэн болсноо мэдээгүй байсан эмэгтэй ажил олгогчид ихээхэн хэмжээний хохирол учирсан тул гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрөх өргөдөл гаргаж болно гэж дүгнэж болно. ажлаас халагдсан өдөр хараахан болоогүй бол нөхцөл байдал (жирэмслэлт) өөрчлөгдсөн.зөвшилцөн.

Түр хугацаагаар ажлаас халах (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр)

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд дараахь нөхцөл хангагдсан тохиолдолд жирэмсэн ажилтныг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

1. Хөдөлмөрийн гэрээг эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан.
2. Эмэгтэйн бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр жирэмсний хугацаа дуусахаас өмнө эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас ажил олгогчийн боломжтой өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй юм.
3. Ажил олгогч түүнд тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул ажлын байрыг санал болгов.
4. Жирэмсэн эмэгтэй өөр газар дахь сул орон тоонд шилжүүлэхээс татгалзсан.

Тодорхой нөхцөл байдлыг авч үзэхдээ БҮХ нөхцлийг хангасан байх ёстой бөгөөд ингэснээр жирэмсний албан тушаалаас халах (мөн ихэнх тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг өөр ажилтны тогтоол гаргах үед яг нарийн байгуулсан байдаг) хууль ёсны гэж тооцогддог.

Бусад тохиолдолд ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний ажлаас халах эрхгүй. Хэрэв эмэгтэй хүн тээж байгаа гэдгээ эрүүл мэндийн бичиг баримтаар нотолсон тохиолдолд ажил олгогч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах ёстой. Ажилтан амаржих газарт орсон ч жирэмсэн эмэгтэйг өөр ажилд явуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ бага цалинтай газар руу шилжих боломжтой гэж үздэг. Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн бага мөнгө төлөх албан тушаалд үлдэх үү, эсвэл өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичих үү гэдгээ аль хэдийн өөрөө шийдэх ёстой.

Энэ зүйлийн дагуу намайг ажлаас халах боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид "зүйлээс хамааран ажлаас халах" гэсэн үг байхгүй байна. Хүмүүст үүнийг сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл сахилгын шийтгэл оногдуулах, эсхүл тохиромжгүй байдлаас болж ажлаас халах гэж ойлгодог.

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажил тасалсан эсвэл хөдөлмөрийн сахилгын бусад зөрчлийн улмаас ажлаас халах боломжгүй боловч бусад шийтгэлийн аль нэгийг ногдуулах эрхтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т зааснаар ажилтанд дараахь шийтгэлийг ногдуулж болно.

• Сэтгэгдэл;
• Зэмлэх;
• Ажлаас халах.

Тиймээс хэрэв "албан тушаалтай" эмэгтэй хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн бол түүнд зэмлэл, зэмлэл өгч болно. Үүнээс гадна, урамшуулал хасах ямар ч хязгаарлалт байхгүй. Жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн үзэмжээр хасч болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар ажлаас халах боломжтой юу?

Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу жирэмсэн эмэгтэйд туршилтын хугацааг тогтоох боломжгүй (хэрэв жирэмслэлт нь ажил эрхлэх үед гэрчилгээгээр батлагдсан бол).

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний амралтаас өмнө ажлаас халах эрхтэй юу?

Эмэгтэй хүн жирэмсний 30 дахь долоо хоногоос, өөрөөр хэлбэл 7 дахь сараас эхлэн жирэмсний амралтаа авдаг. Гэхдээ ажил олгогч түүнийг тогтоол гарахаас өмнө ажлаас халах эрхгүй, учир нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд жирэмслэлтийг баримтжуулсан цагаасаа эхлэн ямар ч үед хуулиар адилхан хамгаалагдсан байдаг.

Эмэгтэйчүүд "байр сууриа" агшилтаас айх ёстой юу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ талаар дархлаа олгодог тул жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг багасгахын тулд ажлаас халах боломжгүй бөгөөд үйл явдал хоёр хувилбарын дагуу явагддаг.

1. Ажил олгогч хариуд нь эрүүл мэндийн шалтгаанаар тохирсон өөр албан тушаал санал болгодог.
2. Хэрэв өөр хувилбар өгөх боломжгүй бол тэрээр жирэмсэн эмэгтэйн суудлыг хадгална.

Өөрөөр хэлбэл, ямар ч тохиолдолд бууруулах явцад жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас хална гэж заналхийлдэггүй: тэдэнд шинэ газар санал болгодог, эсвэл хуучин байрыг нь хадгалдаг.

Хагас цагаар ажилладаг жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?

2008 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 2607-6-1 тоот захидалд энэ талаар Рострудын ​​тайлбар байдаг. Түүний заалтуудыг нэгтгэн дүгнэж үзвэл бид энэ асуудлын талаархи зөвлөмжийг дараахь дипломын ажлын хэлбэрээр гаргаж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 дугаар зүйлд заасан нөхцлөөр ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг ажил олгогч гаргана. Энэ бол түүний үүрэг болохоос эрх биш. Тиймээс жирэмсэн эмэгтэй хагас цагийн ажилтны оронд шинэ "байнгын" ажилтныг хүлээн авахдаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлага нь ажил олгогч юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд байгууллага татан буугдаж, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглосон байдаг бөгөөд энэ нь боломжгүй гэсэн үг юм. ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн хагас цагийн ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах.

Хэрэв жирэмслэлт нь хөдөлмөр эрхлэх явцад нуугдаж байсан бол

Олон эмэгтэйчүүд энэ асуултын талаар санаа зовж байна - хэрэв тэр аль хэдийн жирэмсэн болсон бөгөөд энэ талаар чимээгүй байсан бол бүх зүйл өөрчлөгдөхөд түүнийг ажлаас нь халах уу?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т жирэмслэлттэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно. Энэ нь жирэмслэлт нь ажилд орохоос татгалзах үндэслэл болохгүй гэсэн үг юм. Хэрэв тийм бол ажил олгогч үүнийг олж мэдээд хэтэрхий оройтсон ч гэсэн эмэгтэй хүнийг ямар нэгэн хууран мэхэлсэн хэрэгт буруутгаж, түүнд мэдэгдэх үүрэггүй тул ажлаас халах боломжгүй юм.

Ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчсөн тохиолдолд яах вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан баталгааг үл харгалзан үндэслэлгүйгээр ажлаас халах тохиолдол тийм ч ховор биш юм.

Ажилтан нь ажил олгогчийн үйлдлийг дараахь байдлаар давж заалдаж болно.

• Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч;
• Прокурорын газар;

Жирэмсэн эмэгтэйг үндэслэлгүйгээр ажлаас халах нь ажил олгогчийг захиргааны, тэр байтугай эрүүгийн хариуцлага хүлээх болно.

• ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар албан тушаалтан, хувиараа бизнес эрхлэгчид 1000-аас 5000 рубль, хуулийн этгээдэд 30-50 мянган рублийн торгууль ногдуулдаг.
• ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлд заасны дагуу 5000-аас 200,000 рубль хүртэл торгууль, эсвэл 18 сарын цалин / орлогын хэмжээгээр эсвэл 60-360 цаг хүртэл албадан ажил хийлгэх.

Ажил олгогчийг GIT захиргааны хариуцлагад татдаг бөгөөд шаардлагатай бол гэмт этгээдийг эрүүгийн хариуцлагад татахын тулд шалгалтын материалыг прокурорын байгууллагад шилжүүлдэг. Гэхдээ ийм тушаал нь заавал байх албагүй - хохирогч өөрөө прокурорын байгууллагад гомдол гаргаж болно.

Нэмж дурдахад тэрээр ажил олгогчийн эсрэг шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй бөгөөд мэдээжийн хэрэг зөрчигдсөн эрх нь сэргээгдэх болно.

1. Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл байхгүй ажлын дэвтрийг давхардуулан олгохыг шаардаж болох ч түүнийг ажилд нь эргүүлэн томилно.
2. Түүнийг албадан тасалсан хугацааны нөхөн олговор олгоно.
3. Хэрэв энэ нь нотлогдвол ажил олгогч эдийн бус хохирлыг нөхөн төлөх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 393 дугаар зүйлд зааснаар ажилтан шүүхээр хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалахдаа улсын татвар төлөхөөс чөлөөлөгддөг.

Хэрэв танд нийтлэлийн сэдвийн талаар асуулт байвал сэтгэгдэл дээр асуугаарай. Бид таны бүх асуултанд хэдхэн хоногийн дотор хариулах болно.

79 сэтгэгдэл

Ажилтныг ажлаас халах ерөнхий үндэслэлийг Урлагт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ийм дүрэм журам нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хамаарахгүй, үүнээс гадна хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг шууд хориглосон байдаг. зохион байгуулах буюу үйл ажиллагааг зогсоох хувиараа бизнес эрхлэгч(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг бүрэн хамгаалдаг. Гэвч бодит байдал дээр бүх ажил олгогчид хөдөлмөрийн хуулийг дагаж мөрддөггүй бөгөөд жирэмсэн ажилтнаасаа салах гэж оролддоггүй, янз бүрийн, үргэлж хууль бус аргуудыг ашигладаг.

Ажил олгогчийн хувьд хамгийн түгээмэл бөгөөд эхлээд харахад аюулгүй арга бол жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн хүслээр ажлаас халах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3-р хэсэг) (ажил олгогч энэ талаар олж мэдсэн. ажилтны жирэмслэлт, заналхийлэл, дарамт шахалт, хууран мэхлэлтээр түүнийг сайн дураараа ажлаас халах тухай мэдэгдэлд гарын үсэг зурахыг албаддаг).

Чухал:"Өөрийнхөө хүслээр" ажлаас халах нь шүүхээр хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдөх нь ховор байдаг, учир нь ажил олгогч нь дарамт шахалт, заналхийллээр ажилласан гэдгийг нотлох үүрэг нь ажилтанд хамаарна. Мөн үүнийг хийх нь маш хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч практикт ажилтны талд шүүхийн шийдвэрүүд ихэвчлэн гардаг.

Нэг жишээг авч үзье: Якутск хотын шүүхийн шийдвэр
Хэрэгт авагдсан баримтаас: НЭР 2 /нэхэмжлэгч/ нь хариуцагчаас ажилд эгүүлэн тогтоолгох, цалингийн зөрүүг гаргуулах, албадан ажил тасалсны улмаас хойшлуулсан хөдөлмөрийн хөлсний алданги, эд хөрөнгийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл гаргажээ.
Шүүх хуралдаанд гэрч БҮТЭН НЭР 4 нь нэхэмжлэгчийн орлогч захиралтай (НЭР6) ярилцахад байлцсан гэж тайлбарлав. НЭР6 НЭР 2-оор ярьсан тул өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө бичиж, бие махбодийн хүчирхийлэл үйлдэнэ гэж заналхийлсэн.
Шүүх хуралдаанд гэрч БҮТЭН НЭР5 нь арилжааны захирал ФИФА6-тай овог нэр 2-ын яриаг сонссон гэж тайлбарлав. НЭР 6 НЭР 2 гэж хэлээд өөрийнхөө хүслээр огцрох өргөдлөө сайхан бичээд өгчихгүй бол хаана ч ажилд орохгүй. FULL NAME2 гарах бодолгүй байсан, t.to. тэр жирэмсэн байдалд байсан.
Шүүх хэргийн материалыг судалж үзээд дараах байдалтай байна.
Ирүүлсэн эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу ажлаас халах тухай өргөдөл гаргах үед нэхэмжлэгч 6 долоо хоногтой жирэмсэн байсан.
Нэхэмжлэгч өөрийн нотлох баримтыг батлахын тулд гэрчүүдийн мэдүүлгийг дурдаж байна.
Шүүх овог нэр 4, овог нэр5 гэрчүүдийн мэдүүлгийг асуух үндэслэлгүй.
Жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө ажлаасаа халагдах сонирхол хэнд ч байхгүй гэж шүүх үзэж байна. Нэхэмжлэгч жирэмсэн болсон нь мөн жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө ажлаасаа чөлөөлөгдөх бодолгүй байсныг нотлох баримт болж байна. Нэхэмжлэгч нь гэрлээгүй, хүүхдийг ганцаараа өсгөнө.
Дээр дурдсан бүх нөхцөл байдал нь нэхэмжлэгчийг ажил олгогчийн дарамт шахалтаар ажлаас халах хүсэлт гаргасан бөгөөд энэ нь түүний сайн дурын хүсэл биш байсан гэж шүүх үндэслэл болгож байна.
Ийм нөхцөлд ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангах ёстой.

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдсан тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй зөвхөн ажлын байраа алдахаас гадна жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг хасч, хүүхэд асрах тэтгэмжийг түүнд хамгийн бага хэмжээгээр олгоно.

Практикт туршилтын хугацаанд эмэгтэй хүн жирэмслэлтийг мэдсэн тохиолдол олон байдаг. Энэ тохиолдолд яаж байх вэ? Энэ нөхцөлд бүх зүйл энгийн байдаг: та жирэмсний эмнэлгийн гэрчилгээгээр энэ баримтыг баримтжуулж, жирэмснийхээ талаар ажил олгогчдоо мэдэгдэх хэрэгтэй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т жирэмсэн эмэгтэйд туршилтын хугацаа олгох тухай заалт тогтоогдоогүй байна. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэй нь хангалтгүй үр дүн үзүүлсэн ч гэсэн ямар ч тохиолдолд түүнтэй гэрээ байгуулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйлд заасан ажлаас халах үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халах үндэслэл юм. Тиймээс жирэмсэн эмэгтэйд ажил олгогч хэрэглэх боломжгүй).
Хэрэв ажил олгогч ажлаас халагдсан хэвээр байвал ирээдүйн ээж, дараа нь тэрээр нэг сарын дотор ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг дүүргийн шүүхэд гаргаж, хэргийн газрын цагдаагийн хэлтэст өргөдөл гаргахтай зэрэгцэн өргөдөл гаргах ёстой. Энэ ангиллын хэргүүдийн ихэнх тохиолдолд шүүхийн практик нь ажилтны талд байдаг.

Жишээлбэл: Гагарин дүүргийн шүүхийн шийдвэр (Москва хот)
Хэргийн материалаас: А.Я.Э. "СИ ПИ ЭС Колор" ХХК-ийг ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан тасалсан, өвчний чөлөө олгох, ашиглаагүй амралтын нөхөн төлбөр, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Дээрх шаардлагыг дэмжиж, тэрээр "SI PI ES Color" ХХК-д нарийн бичгийн дарга, администратороор ажиллаж байсан бөгөөд Урлагийн дагуу ажлаас халагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-т туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй. Ажлаас халагдах үед тэрээр жирэмсэн байсан, жирэмсэн болох нь шинжилгээгээр батлагдсан, жирэмсний тухай баримт бичгийг шуудангаар ажил олгогч руу илгээсэн боловч ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгоогүй.
Шүүх нэхэмжлэгч, хариуцагчийн төлөөлөгчдийг сонсоод хэргийн бичгийн материалыг судалж үзээд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангасан гэж үзсэн прокурор С.А.С-ын дүгнэлтэд хүрч байна.
Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-д зааснаар туршилтын үр дүн хангалтгүй гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд түүнд гурван өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. , энэ ажилтныг шалгалтанд тэнцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон шалтгааныг харуулсан. Ажилтан нь ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар байгууллага татан буугдах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно.
Хөдөлмөрийн гэрээний 2.1.6-д заасны дагуу ажилтан нь ажил олгогчийн удирдах албан тушаалтнаас эрх хэмжээнийхээ дагуу өгсөн заавар, даалгавар, даалгаврыг чанартай, хугацаанд нь биелүүлэх үүрэгтэй.
Нэхэмжлэгчийн даалгаврыг биелүүлээгүйг нотлох баримт Гүйцэтгэх захиралНэхэмжлэгчийн шууд харьяалалд байсан компани нь хариуцагчаас шүүхэд ирүүлээгүй байгаа нь хавтаст хэрэгт байхгүй байна.
Иймд хариуцагчаас нэхэмжлэгчийн шалгалтын дүн хангалтгүй байгааг нотлох хангалттай нотлох баримтыг гаргаж өгөөгүй байна.
Ийм нөхцөлд, Урлагийн дагуу нэхэмжлэгчийг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-ийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.
Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсан өдөр нэхэмжлэгч нь жирэмсний 13 долоо хоногтой жирэмсэн байсан бөгөөд энэ нь холбогдох гэрчилгээгээр нотлогдсон бөгөөд энэ тухай нэхэмжлэгч жирэмсний баримт бичгийг шуудангаар илгээх замаар ажил олгогчид цаг тухайд нь мэдэгдсэн. ажлаас халахаас өмнөх өдөр түүний хаяг руу шуудангаар илгээнэ.
Тиймээс шүүх ажлаас халагдсан өдөр нэхэмжлэгч жирэмсэн байсан нь өөрөө Урлагийн дагуу ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх хангалттай үндэслэл болсон гэж шүүх үзэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-д хууль бус бөгөөд өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон.

Чухал:Жирэмслэлт нь хэзээ, ажилд орохоос өмнө эсвэл дараа нь хамаагүй, хууль нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг хоёуланд нь ажлаас халахаас хамгаалдаг.

Жирэмсэн эмэгтэйг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй гэх үндэслэлээр ч халах боломжгүй. Ажил олгогч нь хууль ёсны дагуу торгууль ногдуулж, ажилтныг цалин, тэтгэмж, урамшууллын тодорхой хэсгийг хасч болно, гэхдээ ажлаас халах боломжгүй.

Жишээлбэл: Чуваш улсын Новочебоксарскийн хотын шүүхийн 2013 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 2-20882013 тоот хэргийн шийдвэр.
Хэрэгт авагдсан материалаас: Д.Л.Н. P ravovoe help LLC (Компани) -ийн захирлаар ажиллаж байсан.
Урлагийн 1-р хэсгийн 10-д зааснаар нэхэмжлэгчийг энэ албан тушаалаас чөлөөлсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д заасан нэг ноцтой зөрчилтэй холбоотой.
Ийнхүү ажлаас халсантай санал нийлэхгүй байгаа тул тус нийгэмлэгийн гишүүний шийдвэрийг хууль бус гэж үзэж, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох, албадан тасалсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулж, сэтгэл санааны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд хандсан. Тэрээр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг хууль бусаар цуцалсан, компанийн захирлын үүргээ гүйцэтгэх явцад ямар нэгэн зөрчил гараагүй, жирэмсэн байсан нь ажлаас халах шалтгаан болсон гэж үзэж байна.
Шүүх хэргийн материалыг судалж үзээд дараах дүгнэлтэд хүрэв.
Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажил олгогч нь ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон журмаар сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй.
Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг зөрчсөн) юм. ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, байгууллагын даргын тушаал, техникийн дүрэм гэх мэт).
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот GR-ийн 49-р зүйлд (2010 оны 9-р сарын 28-нд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан) "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай. Холбоо" гэж заасны дагуу ажил олгогч нь Урлагийн 1-р зүйлийн 10-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл, хэрэв тэд хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн бол байгууллагын дарга эсвэл түүний орлогч нартай хамт. Үйлдсэн зөрчил нь бүдүүлэг байсан эсэх асуудлыг тухайн хэрэг тус бүрийн тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан шүүх шийдвэрлэдэг. Үүний зэрэгцээ ийм зөрчил үнэхээр гарсан бөгөөд бүдүүлэг шинж чанартай болохыг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Байгууллагын дарга, түүний орлогч нь хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн гэж үзвэл, ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээгээр эдгээр хүмүүст өгсөн үүргээ биелүүлээгүй нь ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүйг анхаарч үзэх хэрэгтэй. байгууллагад эд хөрөнгийн хохирол учруулсан.
Шүүхээс Д.Л.Н. Хөдөлмөрийн гэрээ, ажилд авах тушаалын дагуу тэрээр "Хууль Ассистенс" ХХК-ийн дарга (захирал) -ын албан тушаалыг хашиж байсан.
Тайлбар бичихээс татгалзсан актын дагуу тус компанийн захирал Д.Л.Н. Ажлын байрандаа хоцорсон, ажлын өдөр ирээгүй, компанийн гишүүдийн хурлыг хийгээгүй шалтгаан, одоогийн үйл ажиллагаа, компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн байдлын талаар мэдээлэл өгөөгүй зэрэг асуудлаар тайлбар өгөхийг санал болгов. Д.Л.Н. зохих тайлбар тэмдэглэл өгөхөөс татгалзсан, түүнчлэн хөдөлмөрийн чиг үүрэг (эрх мэдэл) зөрчсөн эсэх тухай актад гарын үсэг зурахаас татгалзсан. Үүний дараа D.L.N. зүйлд заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулсан компанийн гишүүний шийдвэртэй танилцсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 10-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халах хэлбэрээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д тэрээр энэ шийдвэртэй танилцахдаа гарын үсэг зурахаас татгалзав.
Шүүх ирүүлсэн нотлох баримтыг судалж үзээд ирүүлсэн баримтууд нь Д.Л.Н-ын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой эс үйлдэхүйг илрүүлээгүй гэж дүгнэв.
Хариуцагч нь нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй нь зөвхөн түүний гэм буруутай үйлдлийн үр дүнд аж ахуйн нэгжид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, албан тушаалаа урвуулан ашиглах, хувийн (хөлсний) зорилгоор ашиглахад хүргэсэн болохыг нотлоогүй. ) зорилго. Д.Л.Н-д хариуцлага хүлээгээгүй аливаа үйлдлийг гүйцэтгээгүй нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй. найруулагчаар.
Шүүх хуралдаанд хариуцагчийн төлөөлөгч жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглосон заалт нь болзолгүй зүйл биш бөгөөд одоо байгаа хөдөлмөрийн харилцааны шинж чанар, ажлаас халах тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэрэглэх ёстой гэдгийг дурдав. .
Шүүх хуралдаанд ирүүлсэн нотлох баримтуудыг судалж үзээд дараах үндэслэлээр эдгээр үндэслэлийг үндэслэлгүй гэж дүгнэв.
Нэхэмжлэгчийн төлөөлөгч П.Н.М. Шүүх хуралдаанд жирэмсэн Д.Л.Н. нийгэмлэгийг үүсгэн байгуулагч, гишүүн Б.Т.Э-д сайн танил байсан. Жирэмсэн болсноо зарласны дараа D.L.N. Б.Т.Э-г дахин дахин асуув. жирэмсэн эмэгтэйн өгсөн картаар батлагдсан жирэмсэн эмэгтэйн хуваарьт үзлэгт хамрагдах эмчийн хувьд энэ картыг жирэмсний эмнэлэгт бүртгүүлэхдээ нэхэмжлэгчид олгосон. Жирэмслэлт D.L.N. аль хэдийн нүдээр тодорхойлсон. Ингээд ажлаас халах үед тус компанийн гишүүн Б.Т.Э. D.L.N-ийн жирэмслэлтийн талаар мэддэг байсан. мөн үүнийг үл харгалзан ажлаас халах шийдвэр гаргасан.
Дээр дурдсан үндэслэлээр шүүх дараахь шийдвэрийг гаргасан.
Д.Л.Н-ыг огцруулах тухай компанийн гишүүний шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрсүгэй. хууль бус.
D.L.N.-г сэргээх найруулагчаар ажиллаж байхдаа.

Тиймээс, жирэмсэн эмэгтэйг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах боломжгүй, учир нь энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл бөгөөд Урлагийн зүйлд заагаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261.
Гэхдээ энэ нь жирэмсэн эмэгтэй хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журмыг ноцтой зөрчих, хоцрох, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хичээл таслах эрхтэй гэсэн үг биш юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч дараахь төрлийн шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй.
- зэмлэх, сануулах;
- хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй акт гаргах;
- цагийн хуудсанд ажил тасалсан тухай бүртгэх (энэ тохиолдолд ажил тасалсан өдрийн цалинг тооцохгүй бөгөөд энэ нь тэтгэмжийн хэмжээнд нөлөөлнө).

Дээрх шүүхийн шийдвэрт дүн шинжилгээ хийсний дараа бид ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хуулиар тогтоосон хориг нь ажилтны ажлын төрөл, эрхэлж буй албан тушаалаас үл хамааран үнэмлэхүй байна гэж дүгнэж болно.

Одоогийн байдлаар ажил олгогчид ихэвчлэн заль мэх хийж, ажилд орохдоо эмэгтэй хүн жирэмсэн болоогүй гэдгээ баталгаажуулсан гэрчилгээ өгөхийг шаарддаг, эсвэл тодорхой хугацаанд хүүхэд төрүүлэхгүй байх үүрэг хүлээсэн гэрээнд гарын үсэг зурахыг санал болгодог. Гэхдээ ажилтан ажилд орохдоо ажил олгогчид өгөх ёстой баримт бичгийн жагсаалтыг Урлагт тодорхой зааж өгсөн гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйлд жирэмсний гэрчилгээний талаар дурдаагүй болно. Тиймээс эдгээр шаардлагууд нь хууль бус бөгөөд шүүхэд хүчингүй болно. зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж төдийгүй Урлагт харшлах. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 23, учир нь тэд хувийн нууцыг хамгаалах эрхийг зөрчиж байна.

Жирэмсэн эмэгтэй Хөдөлмөрийн тухай хуулиар бүрэн хамгаалагдсан бөгөөд хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг оролдсон хэвээр байвал та шүүхэд зоригтой хандах хэрэгтэй. Ийм нөхцөлд хууль зүй нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах үед жирэмсэн гэдгээ мэдээгүй байсан ч гэсэн ихэвчлэн түүний талд байдаг.

Жишээ болгон Пермь мужийн шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2010 оны 2-р сарын 17-ны өдрийн 44-г-2496/31/10 тоот хэргийн тогтоолыг дурдъя.

Хэрэгт авагдсан баримтаас: ОХУ-ын БХЯ-ны Холбооны Улсын Байгууллагад холбогдуулан ажлаас халах, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажил тасалсан хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах, эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай тушаалыг хүчингүй болгуулахаар нэхэмжлэл гаргасан. Нэхэмжлэгч нь 1999 оны 02-р сарын 8-аас 2009 оны 4-р сарын 16-ны хооронд ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны Холбооны улсын байгууллагад ажиллаж байсан тухайгаа дурджээ. 2009 оны 4-р сарын 16-ны өдөр ажлаас халах тухай тушаалын үндсэн дээр Урлагийн 2 дахь хэсэгт зааснаар Л. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Түүнийг ажлаас халах үед Л жирэмсэн байсан.

Пермийн нутаг дэвсгэрийн Чайковскийн хотын шүүхийн шийдвэрээр Л.-ийн нэхэмжлэлийг үгүйсгэв.
Пермь мужийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх хуралдааны шийдвэрээр Л.-ийн гомдлыг Пермь мужийн Чайковский хотын шүүхийн шийдвэрийг хэрэгсэхгүй болгов.

Перм мужийн шүүхээс хүлээн авсан хяналтын гомдолдоо Л. уг хэрэгт гарсан шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгохыг хүсчээ.
Өргөдөл гаргагч нь түүний үндэслэлийг батлахын тулд анхан болон давж заалдах шатны шүүх материаллаг хууль тогтоомжийг ихээхэн зөрчсөн болохыг дурдаж байна.

Жирэмсний гэрчилгээ нь Л-г ажлаас халагдах үед жирэмсэн байсан нь нотлогдож байна. Шүүх энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзээгүй тул Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасан үндэслэлээр түүнийг ажлаас чөлөөлөв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д хуулиар шууд хориглосон байдаг.

Тэргүүлэгчид хяналтын гомдлыг үндэслэлтэй гэж үзэж, Пермийн нутаг дэвсгэрийн Чайковскийн хотын шүүхийн шийдвэр, Пермийн нутаг дэвсгэрийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх хуралдааны шийдвэрийг хүчингүй болгож байна.

Шүүх Л.-ын нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахаас татгалзахдаа хариуцагчийг орон тооны цомхотголоор ажлаас халахдаа хуульд заасан шаардлагыг хангасан, Л.-гийн жирэмсэн байх үед тогтоогдсон зэргийг харгалзан үзэж байна. ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь Урлагийн заалтыг хэрэглэх хангалттай үндэслэл биш юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261, Л. нь түүнд олгосон эрхээ урвуулан ашиглаж, ажлаас халах үед жирэмсний талаар ажил олгогчид мэдэгдээгүй.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглосон хуулийн заалт нь угаасаа байдаг хөдөлмөрийн ашигУрлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу эх, хүүхдийг дэмжихэд чиглэсэн. Урлагийн 7 ба 1-р хэсэг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 38-р зүйл.

Дээрх заалтуудыг харгалзан ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтны жирэмсэн байдлын талаар мэддэг байсан эсвэл мэдээгүй байсан нь хууль зүйн ач холбогдолгүй тул энэ нөхцөл байдал нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хуульд заасан баталгааг дагаж мөрдөхөд нөлөөлөх ёсгүй. захиргааны санаачилгаар ажлаас халах. Урлагийн 1-р хэсгийн заалтуудын шууд тайлбар дээр үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-д жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглох нь ажил олгогчийн мэдлэгээс хамаарахгүй.

Шүүх ажлаас халах үед Л-г жирэмсэн байсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохоос татгалзаж, нэхэмжлэгч нь жирэмсэн болсон, жирэмсэн болсон тухайгаа мэдэж байсан тул ажилдаа үлдэх эрхийг нь урвуулан ашигласан гэж дүгнэв. энэ талаар ажил олгогчид мэдэгдээгүй.ажлаас халах үед бус халагдахаас өмнө.

Харин хэргийн материалаас харахад Л нь 2009 оны 04 дүгээр сарын 21-ний өдөр анх удаа эмчид хандсан бөгөөд тэр өдөр жирэмсэн болох нь тогтоогдоогүй байна. Хожуу жирэмслэлтЛ.-г батлав. Эдгээр нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхэд Л.-ийн жирэмслэлтийг найдвартай мэдэж байсан гэж үзэх үндэслэл байхгүй (ажлаас халагдах үед, 3-4 долоо хоногтой богино хугацааны жирэмслэлт) байхгүй байна. Нэхэмжлэгч эрхээ хэтрүүлэн ашигласан тухай шүүхийн дүгнэлт буруу байна.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан шүүх, шүүгчийн дүгнэлтийг зөв гэж үзэх боломжгүй бөгөөд шүүхийн шийдвэр, шүүх бүрэлдэхүүний тогтоолыг хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй юм.

Пермь мужийн шүүхийн Тэргүүлэгчид Пермийн нутаг дэвсгэрийн Чайковскийн хотын шүүхийн шийдвэр, Пермь мужийн шүүхийн иргэний хэргийн шүүх хуралдааны шийдвэрийг хүчингүй болгож, Л.-г Холбооны улсын байгууллагад ажилд эгүүлэн тогтоолгохоор шийдвэрлэсэн байна. ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны.

Эцэст нь хэлэхэд, ОХУ-д жирэмсэн болсон эмэгтэйг ажлаас халсан тохиолдолд шударга бус ажил олгогчид эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлд энэ гэмт хэрэгт хоёр зуун мянган рубль хүртэл торгууль, эсхүл ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээгээр торгох шийтгэл ногдуулдаг. арван найман сар хүртэл, эсхүл нэг зуун хорин цагаас нэг зуун наян цаг хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх.

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох нь иргэдэд багагүй хүндрэл учруулдаг. Ялангуяа ажил олгогчийн хувьд. Эцсийн эцэст, дарга нь зөвхөн доод албан тушаалтнаа орлуулах хүнийг олохоос гадна ажилчдыг халах дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Үүнийг хийхэд үргэлж амар байдаггүй. Хөдөлмөр эрхлэх тусгай эрх хуулиар олгогдсон зарим ангиллын хүмүүс байдаг. Тиймээс өнөөдөр бид жирэмсэн эмэгтэйг хэрхэн халж байгааг олж мэдэхийг хичээх болно. Дэд албан тушаалтнуудын энэ ангиллаас бүрмөсөн ангижрах боломжтой юу?

Жирэмсэн эмэгтэйг хамгаалах хөдөлмөрийн хууль

Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг судлах шаардлагатай. Юу гэж хэлэх вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь хэцүү бөгөөд үргэлж боломжгүй үйл ажиллагаа юм. Онцгой тохиолдолд ажил олгогч нь дургүйцсэн ажилтнаа халж болно.

Үүнээс гадна "албан тушаалтай" эмэгтэйчүүдийг орхихыг хүсч болно эмэгтэйчүүдийн зөвлөгөөн. Ажил олгогч нь жирэмсэн үед эмчтэй уулзахыг хориглох эрхгүй. Гэсэн хэдий ч харьяа албан тушаалтнаасаа мэргэжилтний гэрчилгээ эсвэл эмнэлгийн байгууллагад зочилсон бусад нотлох баримтыг шаардах нь түүний бүрэн эрхэд хамаарна.

Эрх баригчдын санаачилгаар ажлаас халах

Дарга нь ямар ч үед ажилчдынхаа аль нэгтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах эрхтэй. Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйчүүд энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар эмэгтэй хүнийг ажлаас халах "д сонирхолтой байр суурь"Даргын хүсэлтээр боломжгүй. Энэ бол хууль зөрчсөн ноцтой үйлдэл. Хэрэв дарга ажлаас халах гэж байгаа бол хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж, их хэмжээний торгууль ногдуулна гэж сүрдүүлж болно. .

Тогтмол хугацаатай гэрээ

Үүний дагуу гэр бүлээ нөхөхийг хүлээж байгаа ажилтнаасаа салах нь тийм ч хялбар биш юм.

Тогтмол хугацааны гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Тиймээ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь доод албан тушаалтантай харилцах харилцааг цуцлах үндэслэл болно.

Гэсэн хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хууль нь жирэмсэн эхчүүд, түүнчлэн жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүдийг хамгаалдаг. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь хамтын ажиллагааны гэрээг жирэмслэлт / тогтоол дуусах хүртэл сунгах ёстой. Ийм "урамшуулал" -аас татгалзах боломжгүй юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг тухайн компанитай үргэлжлүүлэн хамтран ажиллахыг хүсэхгүй байгаа бол тодорхой хугацааны гэрээний дагуу ажлаас халах нь ердийн журмаар явагддаг.

Ажлын нөхцлийг тохируулах, нүүлгэн шилжүүлэх

Зарим тохиолдолд пүүс нь ажлын нөхцөлөө эрс өөрчилдөг эсвэл үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийн тулд өөр газар руу шилждэг. Тодорхойлсон нөхцөл байдалд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой.

Хамгийн гол нь дарга нь эхлээд доод албан тушаалтанд байгаа сул орон тоо, ажиллах нөхцөлийг бичгээр санал болгодог. Хэрэв охин татгалзвал түүнийг халж болно. Үгүй бол ажилчдын хайргүй ангиллаас ангижрах нь үр дүнгүй болно.

Бууруулах

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах төлөвлөгөөтэй юу? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харьяалагддаг хүмүүсийн эмзэг ангиллаас ангижрах хэд хэдэн үндэслэлийг тодорхой зааж өгсөн байдаг. Хамгийн гол нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тогтоосон журмыг зөрчихгүй байх явдал юм.

Бууруулах нь ажил олгогч өөрт нь эсэргүүцэлтэй байгаа ажилчдыг ажлаас халах эрхтэй үе юм. Жишээлбэл, мэргэшлийн түвшин эсвэл ажлын туршлага хангалтгүй.

Жирэмсэн охид цомхотголд өртдөг үү? Үгүй Ямар ч тохиолдолд гэр бүлээ нөхөхийг хүлээж буй эмэгтэйг багасгаж болохгүй. Хэрэв ажлаас халах гэж байгаа бол тухайн ажилтныг тохирох ажлын байранд шилжүүлэх шаардлагатай. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцээд компани цалингаа хадгалж болохгүй.

Нийтлэл

Практикт өөр ямар хувилбарууд тулгардаг вэ? Зарим хүмүүсийг "зохиол ёсоор" компаниас хөөдөг. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд. Шалтгаангүйгээр тасалсан гэж хэлээрэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь ямар ч онцгой шинж чанаргүйгээр явагддаг. Гэхдээ тэд нийтлэлийн дагуу охиныг компаниас хөөх гэж байгаа бол яах вэ? Юу ч биш. Энэ хувилбарыг зөвшөөрөхгүй. Түүнчлэн, хэрэв охин жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан процедур эсвэл эмчийн үзлэгт хамрагдсаны улмаас ажилдаа гарахгүй бол ийм үйлдэл нь ажил тасалсан гэж тооцогдохгүй. Ялангуяа доод албан тушаалтан нь эмчид үзүүлэх ямар нэгэн нотлох баримт байгаа тохиолдолд.

Ажилчдын хүсэл

Ихэнх энгийн сонголтүйл явдлын хөгжил гэдэг нь доод албан тушаалтны хүсэлтээр ажлаасаа гарах явдал юм. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Энэ тохиолдолд практикээс харахад үйл явц нь хүндрэлгүйгээр явагддаг.

Хүүхэд төрөхийг хүлээж буй охин хүссэн үедээ компанитай хамтран ажиллахаас татгалзаж болно. Та ажлаасаа гарах шалтгаанаа хэлэх шаардлагагүй. Дэд ажилтан байлгахыг бас хориглоно.

Энэ зохицуулалт нь ажил олгогчдод хамгийн бага бэрхшээл учруулдаг. Энэ тохиолдолд эрх баригчдад ямар ч нэхэмжлэл байхгүй. Хамгийн гол нь харилцаагаа таслах тодорхой журмыг баримтлах явдал юм. Бид түүнтэй хэсэг хугацааны дараа танилцах болно.

Бусад нөхцөл байдал

Дээр дурдсан бүхнээс харахад жирэмсэн эмэгтэйчүүд гэх мэт ийм эмзэг бүлгийн харьяатаас ангижрах нь асуудалтай байдаг. Гэсэн хэдий ч үүнийг хийх боломжтой хэвээр байна. Тодруулбал, хууль зүйн үндэслэлтэй бол.

Дараах тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ажил олгогчид зөвшөөрнө.

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах ажиллагаа явуулсан;
• бизнес эрхлэгч бизнес эрхэлдэггүй.

Эдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг бүх харьяалагдах хүмүүстэй цуцална. Тус компани хаалттай, өөр хүн тэнд ажиллах боломжгүй. Түүгээр ч барахгүй компанийн талаарх мэдээллийг холбогдох байгууллагуудын бүртгэлээс хасдаг.

Туршилт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь туршилтын журмаар байгаа ажилтныг ажлаас халах боломжтой. Энэ дүрэм жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хамааралтай юу? Харамсалтай нь үгүй. Дээр дурдсан бүх зарчмууд нь туршилтын журмаар байгаа ажилчдад хамаарна. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь доод албан тушаалтны "сонирхолтой байр суурь" -ын талаар мэдээлэх нь чухал юм.

Хэнээс ч үл хамаарах нөхцөл байдал

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах үндэслэл нь жирийн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлтэй адил ялгаатай биш юм. Үйл явдлыг хөгжүүлэх өөр сонголт бий юу?

Хэнээс ч хамааралгүй "сонирхолтой албан тушаал"-ын доод албан тушаалтнуудыг халах хэд хэдэн шалтгаан бий. Үүнд:

• өмнө нь ажиллаж байсан газарт харьяалагдах шүүхийн ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоох;
• ажилтан үйл ажиллагаагаа бүрэн хэмжээгээр үргэлжлүүлэх боломжгүй гэсэн статусыг олж авах;
• тухайн байгууллагад тодорхой албан тушаалд ажиллахад шаардагдах тусгай зөвшөөрөл, зөвшөөрлийн хугацаа дууссан.

Эдгээр бүх нөхцөл байдлыг эрх баригчдын санаачилгаар ажлаас халах гэж үзэхгүй. Гэхдээ ямар ч нөхцөлд ажил олгогч эхлээд ажилтныг ажилд авах бусад сул орон тоог санал болгох ёстой. Энэ заалтыг орхигдуулсан тохиолдолд харилцааг хуулиар таслах үйл явцыг зөрчих болно.

Талуудын тохиролцоо

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг талуудын тохиролцоогоор хийж болно. Үйл ажиллагааны явцад хэн нэгэн (дарга эсвэл доод албан тушаалтан) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөлийг санал болгодог, хэн нэгэн саналыг хүлээн зөвшөөрч эсвэл эсрэг шаардлага тавьдаг. Зөвшилцөлд хүрсний дараа тогтоосон хэлбэрийн гэрээ байгуулж, дараа нь ажлаас хална.

Хагалгааны санаачлагч нь жирэмсэн эмэгтэй байх нь зүйтэй. Дараа нь шалгалт хийсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч ажил олгогчоос асуух асуулт бага байх болно.

Хэрхэн бие даан гарах вэ

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах үндэслэлтэй танилцлаа. Өмнө дурьдсанчлан, хуулийн дагуу дэд ажилтнуудын эмзэг ангиллаас ангижрах нь асуудалтай байдаг. Үүнийг зөвхөн тодорхой нөхцөлд хийхийг санал болгож байна.

Ажилтны санаачилгаар гэрээг хэрхэн цуцлах вэ?

Үүнд:

1. Өөрийн хүслээр огцрох өргөдлөө бэлдэж бичээрэй.
2. Ажил олгогчтойгоо холбоо барьж хүсэлт гаргана уу.
3. Боловсон хүчний хэлтэст өргөдөлд гарын үсэг зурахыг хүлээнэ үү.
4. 14 хоног ажиллана.
5. Ажлаас халагдсан өдөр холбогдох тушаалыг уншина уу.
6. Нягтлан бодогч авна.
7. Хөдөлмөрийн дэвтэр, эрүүл мэндийн дэвтэр, орлогын гэрчилгээ аваарай.

Тэгээд л болоо. Үүний дараа зөвхөн ажил олгогчийн тусгай сэтгүүлд гарын үсэг зурахад л үлддэг. Тухайн иргэн өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан.

Татан буулгах үед хэрхэн ажлаас халах вэ

Компанийг татан буулгасны улмаас жирэмсэн эмэгтэйтэй харилцах харилцаа тасарсан тохиолдолд та арай өөрөөр ажиллах хэрэгтэй болно. Энэ тохиолдолд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Үйл явдлын талаар ажилтанд 2-3 сарын өмнө мэдэгдэх.
2. Ажлаас халах тушаал гарга.
3. Баримт бичигт ажилтны гарын үсэг зурахыг хүлээнэ үү.
4. Дэд ажилтантай тооцоо хийх.
5. Хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийж, баримт бичгийг ажилтанд олгоно.
6. Орлогын нотлох баримтыг бэлтгэж ирүүлнэ үү.
7. Ажилтны хувийн хэргийг бөглөнө үү.

Хэрэв эмэгтэй хүн захиалгад гарын үсэг зурахаас татгалзсан эсвэл баримт бичгийг тооцоолох / олгохоос зайлсхийвэл холбогдох актыг бүрдүүлэх шаардлагатай болно. Тэдгээргүйгээр харилцаагаа таслах үйл явц зөрчигдөнө.

Үр дүн

Компанийн жирэмсэн ажилтнаас салах нь асуудалтай байдаг. Үүнийг тайлбарласан үндэслэлээр эсвэл ажил олгогч нь доод албан тушаалтны "сонирхолтой байр суурь" -ын талаар мэдэхгүй үед хийж болно.

Өөрөөр хэлбэл, жирэмсэн эмэгтэйг эрх баригчдын санаачилгаар "зүйлийн дагуу" цомхотгол эсвэл бусад шалтгаанаар ажлаас халахыг зөвшөөрдөг боловч үүний тулд та жирэмсэн болсон тухай хэнд ч мэдэгдээгүй гэдгийг нотлох шаардлагатай болно. боловсон хүчний хэлтэс. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газар зөвхөн ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоохыг хүсч болно. Гэтэл компанийн даргыг торгох, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй.